Limites Du Taylorisme Et De Ses Principes

des organisations ? Partie 1 : Les différentes théories de l’organisation (école classique et contemporaine) (Page 13) Chapitre 1 : Les fondateurs (Page 13) I) Taylor et le taylorisme Page 13 §1) Les préconisations §2) Remarques II) Fayol Page 14 §1) Les principes §2) Les limites Conclusion (Page 16) Chapitre 2 : L’école des relations humaines (Page 16) I) Des critiques internes et externes à l’école des relations humaines Page 16 §1) Les critiques

 Sommaire Introduction  3 I. Aperçu historique sur la gestion du personnel dans une organisation 4 1. L’école classique 4 a) Le Taylorisme et le management scientifique : 5 b) Ford et le modèle Fordiste de production :(Fordisme)  (1863-1947) 6 c) Le courant administratif de Fayol : 8 d) La bureaucratie Wébérienne : 8 2. L’école des relations humaines : 10 a) E.Mayo : Relations sociales au sein du groupe 10 b) Maslow et la hiérarchie des besoins : 11 c) La théorie des deux

de production. 1er étape : Taylor : donné naissance au taylorisme Taylor a fait une démarche scientifique pour leur savoir faire en petite tache. On va simplifier au maximum les gestes pour arriver au produit finit. Le but est d’augmenter la cadence de production. Taylorisme forme d’OST (= organisation scientifique du travail) Révolution complète de l’état d’esprit des entreprises ; 4 principes : • division du travail ; 2 principes : Ø division horizontale du travail : parcellisé les taches

L’industrie automobile fonctionne-t-elle encore aujourd’hui selon les principes du modèle fordiste ? Le fonctionnement des organisations à évoluer au fils du temps en fonction du contexte politique, économique et sociale. On voit tout d’abord apparaître le modèle du fordisme développé par Henry FORD qui est une approche classique de l'organisation du travail datant du début du 20ème siècle. C'est le prolongement du taylorisme. Il reprends donc l'organisation scientifique du travail

leurs fonctions, et sont désormais soumis à des obligations de résultat, davantage que les ouvriers et les employés . C’est pourquoi, une part croissante de la progression de leur salaire est désormais individualisée. C’est un retour au vieux principe taylorien «  la prime au rendement », qui s’applique désormais aux Cadres supérieurs. Document 2 : Evolution de l’individualisation des augmentations salariales. 1- Ce graphique visualise la part en % des salariés , selon le type d’augmentation

France (2001)" DU TAYLORISME AU POSTTAYLORISME : POUR UNE DECONSTRUCTION DE LA TRANSVERSALITE Yvon PESQUEUX hal-00480996, version 1 - 5 May 2010 Professeur C.N.A.M 292 rue Saint Martin 75 141 PARIS Cédex 03 E-mail : pesqueux@cnam.fr Résumé Abstract La mise en avant de la figure du client pose la question de savoir si nous assistons à la fin du modèle taylorien – fordien et à l’émergence d’un nouveau modèle d’organisation qualifié de posttaylorien. La réponse se limite le plus souvent à

temps).     ( L’analyse du travail en équipe ( Le travail en équipe contribue à réduire la productivité. Taylor a ainsi interdit les équipes de plus de 4 salariés (adage :"diviser pour régner"). 2 - Les principes de base d’OST dégagés par Taylor ( Les principes de l’QST Étude scientifique du travail : cela recouvre l’analyse des opérations de production, la décomposition de ces tâches en tâches élémentaires, l’élimination de certaines tâches et la redéfinition de certaines

production non marchande correspond aux services fournis gratuitement ou à un prix ne couvrant que partiellement les coûts de production. Ils sont le fait des services publics. 2) La répartition de la valeur ajoutée. Rappelez le principe de calcul de la VA. Quelle est la différence entre VA et bénéfices ? >> Dans la VA, on ne retranche au CA que les consommations intermédiaires (60, 61, 62) alors que le bénéfice retranche en plus toutes les autres charges (63, 64

3- Contrôle des ouviers 4- Stimulation des ouvriers A la division horizontale de Smith, Taylor ajoute la division verticale. Principe de la double division du travail. Division horizontale : principe de la parcellisation des tâches -> décomposition de ka production en opérations simples et de durée parfaitement mesurable. Division verticale : principe de la séparation entre la conception et l’exécution. Bureau des méthodes

la fin du paradoxe de Solow aux Etats-Unis) ; les limites du déversement d’emploi ; l’investissement ne dépend pas seulement des profits mais aussi de la demande effective II les effets dur la demande : A le multiplicateur d’investissement : revenu ⇒ conso + S ⇒ production = revenu … ; S = I pas forcément réalisé ⇒ faiblesse de la demande effective ⇒ I public pour relancer l’activité B les conditions de la relance de l’investissement : les limites du multiplicateur (contraintes extérieure et budgétaire