Meignant

française "Audit des ressources humaines", Jacques IGALENS – Editions Liaisons "Les illusions du management", Jean Pierre LE GOFF – La Découverte "La gestion des ressources humaines", Gérard LELARGE – éditions Séfi "Déployer la stratégie", Alain MEIGNANT – Coll. Entreprise & Carrières – Editions Liaisons "tous DRH", Jean Marie Peretti – Edition d'Organisation "Vers le management international des ressources humaines", JM PERETTI / D. CAZAL / F. QUIQUANDON - Editions Liaisons "L'atout humain"

C. (2007), L’évaluation de la formation dans l’entreprise : état de la question et perspectives, Rapport de projet de recherche « Analyse des pratiques d’évaluation de formation et de son rendement dans des entreprises performantes », UQÀM 237 Meignant A. (2009), Manager la formation : Quoi de neuf après la réforme ?, Editions Liaisons, 8ème édition revue et augmentée (3 septembre 2009), Collection Entreprise & Carrières 234 - 212 - 6.2.2.1 Les propositions de dispositifs de formation

vocabulaire, recommandations pour un système de gestion de la qualité à l’usage des entreprises ; guide pour la sélection des dispositions pour l’assurance de la qualité dans les relations clientfournisseur. 10. Audit social : MM. R. VATIER et A. MEIGNANT ont défini l’audit social comme « un moyen de pilotage de l’entreprise, par une démarche d’observation des faits, des pratiques et des structures liées à l’emploi et au travail humain dans l’entreprise ». 36 Ces auteurs ont dégagé dans ce

retour sur l’investissement humain, Paris, Éditions Liaisons, 2001, p 264. LORINO P., Méthodes et pratiques de la performance, édition d’organisation 2005 MARTORY B., Tableaux de bord sociaux, Liaisons collection Entreprises et carrières Paris 2004 MEIGNANT A., Le DRH partenaire stratégique, Editions Liaisons MEVELLEC P. (1990), Outils de gestion. La Pertinence retrouvée, Ed Comptables Malsherbes, Paris. MORIN P. (1988) Pratiques du changement organisationnel in Revue Française de Gestion PERETTI J

l’objectif recherché."54 53 Audit Financier, Bernard Germond, 1ère édition Dunod 1991, Collection ATH, P 33. Audit Financier, Bernard Germond, 1ère édition Dunod 1991, Collection ATH, P 34. 54 60 Audit Social : MM .R. Vatier et A. Meignant ont défini l’Audit Social comme " un moyen de pilotage de l’entreprise, par une démarche d’observation des faits, des pratiques et des structures liés à l’emploi et au travail humain dans l’entreprise."55 Cette acception de l’Audit Social doit être

dont l’ensemble facilite l’identification des talents. b) Le système d’évaluation dans un contexte international « Un référentiel est l’énoncé écrit de ce qui est considéré comme souhaitable et par rapport auquel on va évaluer la réalité » (A. Meignant). Considérant la gestion des compétences comme aussi un dispositif d’appréciation et d’évaluation (performance) en fonction des filières ou métiers auxquels sont associés des référentiels carrières, modèles de compétence et des filières de formation

aspects de la contribution des RH aux objectifs d’une organisation et d’émettre les recommandations d’amélioration de la qualité de la GRH »L’audit des RH est aujourd’hui une des pratiques du management des Ressources Humaines les plus en vogues, Alain Meignant (2009) précise que c’est un outil de pilotage s’appuyant sur la recherche et la vérification de preuves factuelles sur les faits vérifiés. L’objectif de notre communication consiste à appréhender, par le biais d’une enquête lancée au sein d’un échantillon

Liaisons 1997. Duluc A., Leadership et confiance, Dunod 2000. Hamel G., Prahalad CK., La conquête du futur, InterÉditions, 1995. Kennedy C., Toutes les théories du management, Paris, Maxima, 2002. Le Saget M., Le manager intuitif, Paris, Dunod, 1998. Meignant A., Ressources humaines : déployer la stratégie, Paris, Editions Liaisons 2000. Pemartin D., Gérer par les compétences, Editions Management Société, 1999. Peretti JM., Ressources humaines, 6ème édition 2001, Vuibert. Selles M., Testa JP., Animer

Zarifian (1988) voit ainsi dans la compétence, l’émergence d’un nouveau modèle d’organisation et de gestion de la main-d’œuvre. Dans la littérature, il existe un foisonnement de définitions pour présenter le concept de compétence individuelle. Meignant (1990) la définit comme « un savoir-faire opérationnel validé : savoir-faire, c’est-à-dire capacité à faire (et pas seulement à connaître) ; opérationnel, c’est-à-dire mis en œuvre concrètement en situation de travail ; validé, c’est-àdire reconnu

la limite de l’échec scolaire ne voudront pas et ne pourront pas suivre des formations ressemblant « à l’école ». Certaines modalités d’intervention adaptées à d’autres milieux (les banques), et à une partie des effectifs de la distribution, 1. Meignant A. (1997), Manager la formation, 4e édition, Éditions Liaisons, Paris. 2. Albertini J.-M. (1998), Technologies de l’éducation, Dictionnaire encyclopédique de l’éducation et de la formation, 1033-1036, Nathan, Paris. 50672_ManDist_p319p348_MM Page