Meignant

Comme le souligne Michel PARLIER, cette reconnaissance s’exprime sous différentes formes qui peuvent se répartir en deux catégories : - D’une part, la validation des compétences : elle est un élément-clé de l’employabilité du salarié. Selon Alain MEIGNANT et Nathalie BURGHELLE, « le débat sur la validation des compétences est actuellement marqué par deux tendances » : • la validation des acquis de l’expérience, caractérisée par une reconnaissance de la compétence acquise, par un organisme extérieur

financière et juridiques de l’entreprise. Patrick Burnel (2010). Droit administratif, sources, moyens, contrôles, Nadine Poulet-Gibot Leclerc, 2007. Un nouveau droit pour les entreprises et les salariés, André Tarby. Manager la formation, Alain Meignant, 2006. Economie et management de l’entreprise, Josse Roussel. Démocratiser la formation professionnelle, Dominique Alunni. L’accès des salariés à la formation, Ministère du Travail, de l’emploi et de la santé. Thematis 2010, Natacha Marignier

suivante) 8.3 Représentation de la composante formation [pic] La composante formation chez L´Oréal 8 .4 définition de la formation De nombreux auteurs ont tenté de fournir des typologies des politiques de formation des entreprises. Meignant a développé une typologie maintenant devenue classique, mais dont la pertinence semble largement intacte, où il identifie les quatre « paradigmes » de la formation. - La formation-impôts : Pour les entreprises qui sont dans cette logique (souvent

effectuer le travail nécessaire En les mettant en situation de valoriser leurs talents Avec un niveau élevé de performance et de qualité, À un coût compatible avec ses objectifs économiques, Et dans un climat social le plus favorable possible. Alain MEIGNANT 24 Adm.person. 2010 LA FORMATION DES SALARIES : PRINCIPES GENERAUX Quelles que soient la forme et la durée de son contrat de travail, le salarié peut se former en tout ou partie pendant le temps de travail. Le statut du salarié pendant

55) la compétence c'est« la combinaison des connaissances des savoirs- faire et des comportements professionnels nécessaires, pour faire face aux situations professionnelles courantes et évolutives». Elle se formalise par "être capable de". Alain MEIGNANT (1995 : 20), quant à lui, distingue la compétence individuelle de la compétence collective. Il définit alors la compétence individuelle comme « un savoir-faire opérationnel validé». Savoir-faire: Il n'existe de compétences qu'en acte (le savoir-agir)

en matière de gestion des ressources humaines a donc des implications sur la vie de l’entreprise. Les enjeux de la G.R.H sont donc très importants et la fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants d’aujourd’hui. D’après ALAIN MEIGNANT l’objectif essentiel de la G.R.H est de « disposer à temps des effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leur talent avec un niveau élevé

les managers et les salarie´s. Gavand, Alexandre Guillard, Jocelyne Ientile-Yalienos, Jacques Igalens, Alan Jenkins, Michel Joras, Michel Jonquieres, Hubert Landier, Michel Le Berre, Alain Lempereur, Jean-Pierre Magot, Mohamed Matmati, Alain Meignant, Youssef Mensoum, Bernard Merck, Michelle Millot, Virginie Moisson, Ariane OllierMalaterre, Jean-Marie Peretti, François Silva, Alain Roger, Olivier Roques, Jean-Pol Roulleau, Aline Scouarnec, Bruno Sire, Brahim Temsamani, Patrice Terramorsi, Maurice

GOUVERNEMENT, 02/2010, 19 pages CRAM, CGSS, INRS - « Prévention des risques psychosociaux. Et si vous faisiez appel à un consultant ? », INRS, 2010, 36 pages LE BOTERF (Guy) - « L’ingénierie des compétences », ÉDITIONS D'ORGANISATION, 1999, 445 pages MEIGNANT (Alain) - «Manager la formation », ÉDITIONS LIAISONS, 2006, 446 pages PIHEL (Laetitia), DETCHESSAHAR (Mathieu), MINGUET (Guy) – « Les déterminants organisationnels et managériaux de la santé au travail : l’enjeu de la parole sur le travail », Synthèse

au service de la rationalisation des fonctionnements On reconnaît généralement à la GPEC d’avoir contribué à renforcer la cohérence entre les différents champs de la GRH, plus intégrés dans une vision d’ensemble et plus alignés sur la stratégie [Meignant, 2000]. Avec l’avènement de la gestion des compétences, cette ambition s’est raffermie. Les discours d’entreprise suggèrent en effet une portée très large de l’approche compétence au sein de la GRH par l’usage des référentiels de 92 LA

cependant des points de différence et de ressemblance entre les deux notions. Dans le ménagement, la dimension humaine est plus importante. Le point commun entre les deux (2) concepts réside dans la recherche de la performance. A ce sujet, Alain Meignant, un auteur français spécialisé dans le management de la formation estime pour sa part que la gestion des ressources humaines a essentiellement pour mission de permettre à l’entreprise de «  disposer, en effectifs suffisant et en permanence , des