Meignant

méthodes et pratiques destinées à permettre l'adaptation des ressources aux besoins anticipés des entreprises (Plane, 2000). Socle de la GPEC : le concept de compétences = combinaison de ressources dans un contexte de rendant capable de.... Def Meignant (90) : « savoir-faire opérationnel validé, savoir-faire, c'est-à-dire, capacité àfaire et pas seulement à connaître, opérationnel, c'est-à-dire mis en œuvre concrètement en situation de travail et validé, c'est-à-dire, reconnu par l'environnement »

harmonieusement les ambitions de développement personnel des individus et le progrès de l’organisation dans son ensemble. Alors, quel contenu les auteurs donnent-ils à la compétence ? Les compétences constituent « un savoir-faire opérationnel validé » (Meignant 1995). Pour Sire (1996), la trilogie « savoir, savoir-faire, savoir-être » est très fréquemment utilisée par les entreprises pour construire leur référentiel des métiers. Ces trois dimensions, classiques en sciences de l’éducation et couramment reprises

de l’organisation et l’efficacité de son fonctionnement, • la pertinence des objectifs et la cohérence des actions entreprises par rapport à la stratégie de l’entreprise. Section 5 : La démarche l’audit interne. Alain Meignant, consultant précise que « la spécificité de l’audit, c’est la comparaison et la mesure d’écarts entre une pratique et un référentiel, c’est-à-dire la vérification qu’un système est bien conforme à ce qu’il est supposé être, et l’explication des écarts

compčŁence, qui dev ient en quclque sorte le p not de la gestion des ressources humaines. A la difŁ+r•nc• de la notion de qu0ïification, qui resle associće à la descript on du posle de travail, la compúlcnce rsiîvoie à un savoir fairc epérationn•l yalidé (Meignant, ] g95): savoir-Zaire, c*esl-a-dire capacTlE à Zaire (et pąs seulemenl ä connaïtre); opčrationneł, c'est-à-dire mis en o*uvre concrètement en situation de travai Ì; validé, c’est-à-dire reconnH par le management de l’organisBtion. C*tte aation s’anachs

Humaines (DRH) en tant que « business partner » sont par exemple, des caractéristiques récurrentes des convictions exprimées par les chercheurs et praticiens, pour préciser le sens du positionnement stratégique de la fonction RH (GRATTON, 2000 ; MEIGNANT, 2000 ; KLARSFELD & LOZIER-LEROUX, 2002)12(*). La GRH pourrait favorablement contribuer à la création de la valeur ajoutée dans l'organisation ayant réussi le passage d'une gestion traditionnelle des hommes à la gestion moderne. Elle pourrait en

développement de programmes conduisant à des diplômes54. La gamme est variée : elle s’étend aux trois cycles d’enseignement et va du certificat jusqu’à la maîtrise et même jusqu’au doctorat en passant par les diplômes d’études supérieures. La 53. Alain Meignant, Manager la formation. Voir aussi Marthe Henripin, op.cit., p. 219. 54. Le Conseil s’inspire ici du Répertoire des programmes de formation professionnelle continue offerts dans les universités québécoises, produit par l’Acdeaulf, op. cit.

L’étude citée à la note précédente menée par la cabinet Arthur Andersen Management, indique que seuls 25 % des DRH qui font partie des comités de direction participent à l’élaboration de la stratégie de l’entreprise. 3. Voir en ce sens, l’éditorial de Meignant A. dans la revue Personnel consacrée aux compétences, n˚ 336, octobre 1992, p. 7, toujours largement d’actualité. 38 © Editions d’Organisation La gestion des ressources humaines – La gestion de l’emploi et la gestion par les compétences

|Entreprise Moderne d’Edition | |Audit de la gestion sociale |Raymond VATIER |Entreprise Moderne d’Edition | |La formation, atout stratégique pour l’entreprise |A. MEIGNANT |Editions d’organisation | |Le contrôle de gestion : La maîtrise des performances |Jean-Claude OULE |Editions BPI | |Sécurité et organisation du travail

l'ingénierie de la formation, il sera intéressant de l'introduire par une définition de la politique de formation et une présentation des principaux intervenants dans le processus de formation. 2.1 Définition d'une politique de formation : Selon Alain Meignant (2001), la politique de formation « est un élément d'une politique d'ensemble d'une entreprise, visant à assurer de manière durable sa rentabilité, la satisfaction de ses clients, l'implication de son personnel et une relation positive avec son environnement

bénéficié en cas de licenciement. En revanche, et contrairement au licenciement, l’entreprise n’a pas à donner au salarié de motif de rupture. Deuxième partie : Enjeux et outils de Gestion des Ressources Humaines Reprenons la définition d’Alain MEIGNANT pour décliner les objectifs de la gestion des ressources humaines : « Disposer à temps, en effectif suffisants, et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire, en les mettant en situation de valoriser