Mesure Performance Indicateurs Rh

Le modèle intégrateur – rôle stratégique de la GRH et la performance organisationnelle PARTIE A : DE QUOI S’AGIT-IL AU JUSTE ET QUE POURRIONS-NOUS FAIRE? 1. Analyse de l’environnement de l’entreprise et de l’entreprise elle-même SWOT (MOFF) – 2 axes o Environnement externe ▪ Économie ▪ Légal ▪ Politique ▪ Technologie ▪ Culture ▪ Démographie

Sommaire Sommaire 1 Introduction Générale 2 I. Présentation de l’entreprise 3 1. Présentation générale 3 2. Situation actuelle de RH 3 II. Gestion de Ressource Humaine 4 1. Le Recrutement 4 1.1. Les étapes 4 1.2. L’analyse 7 2. L’évaluation des salariés 8 2.1. L’évaluation de performance des salaries 10 2.2. L’évaluation de capacité des salariés 12 2.3. L’évaluation d’attitude des salariés 13 3. La Formation 14 3.1. Learning/Development

Section 3 : Outils du CDGS .......................................................................... 12 Section 4 : Facteurs clés du succès du CDGS .............................................. 13 Section 5 : CDGS moyen de développement de la performance de la FRH 14 Chapitre II : Fondements de l’audit social ....................................................... 15 Section 1 : Origine et définition de l’audit social ......................................... 15 Section 2 : Normes de l’audit

CH 4 : LA PERFORMANCE A.Sloan D. Norton R. Kaplan CH 5 : LES STYLES DE DIRECTION Définir les critères de la performance Proposer des critères d’évaluation de la performance de l’entreprise. Élaborer des indicateurs pertinents pour mesurer la performance Performance Efficacité / efficience Critères de performance Indicateurs de performance Choisir des critères précis pour évaluer plusieurs domaines de performance d’une entreprise donnée. Élaborer des indicateurs de mesure pour évaluer

La contribution des RH à la création de valeur: quelle place pour le SIRH? Par Julieta Diaz Dans l’analyse de la création de valeur par une entreprise, il est usuel de considérer que les principales parties prenantes (ou «stakeholders») sont traditionnellement les actionnaires, les clients et les collaborateurs de l’organisation. Contribution de la RH à la création de valeur: certitudes et interrogations Concernant la partie purement RH, il existe désormais un large consensus quant à son importance

permettant d’encadrer le personnel de l’entreprise  La conciliation des intérêts de l’entreprise avec les contraintes liées au personnel  L’ensemble des fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et de développer les ressources du personnel  L’ensemble des techniques de motivation du personnel 2) Le rôle du responsable RH consiste à :  définir la politique générale de l’entreprise  assurer le recrutement des meilleures compétences  acquérir, développer et fidéliser le capital

*LES INDICATEURS DE PERFORMANCES DES ACHATS : Activité | Sujet | Mode de calcul | Coût | Réduction des coûts | Réduction du coût d'achat (A vs A-1 et vs objectif....) | | | Coût du département achat ÷ montant des achats | | | Coût du département achat ÷ économie réalisée | | Coût de possession du stockTotal des marchandises, matières premières, produits finis et encours de production non vendus ou consommés par l'entreprise. Il est considéré comme actif circulant. | Évolution du

HUMAINES ET LA PERFORMANCE ORGANISATIONNELLE ? LE CAS DE L'ACTIONNARIAT SALARIÉ Ghada Raad1 ……………………………………………………………………………………………… RÉSUMÉ Depuis plusieurs années, les analyses et les études s’accumulent pour démontrer la contribution des ressources humaines (RH) et de la fonction de gestion des ressources humaines (GRH) à la performance de l’entreprise. Parallèlement, l’actionnariat des salariés (AS) fait l’objet de nombreux travaux qui tentent de démontrer son apport à la performance de l'entreprise

activités qui ont un rôle spécifique dans le cadre de la mission générale de l’organisation (permettre à l’entreprise de disposer elle-même des ressources humaines correspond à ses besoins en qualité et quantité, et de transformer de travail en performances collectives.  Discipline des sciences sociales (GRGEP)… 2- Facteurs contributifs à l’évolution de la GRH : L’évolution de la fonction sociale est liée aux pressions de l’environnement, auxquelles est confrontée l’entreprise.  Environnement institutionnel

1.1.2. Définition des RH (Ressources humaines) La gestion des ressources humaines est une discipline assez récente, car c’est une fonction qui a vu le jour à partir des années 50, et c’est à partir des année 80 qu’elle est devenu une fonction stratégique. D’après Jean-Marc la fonction RH vise à régir et à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps de ses ressources en termes d’effectifs