Michelin Intégration Verticale

parc de loisirs (palais omnisport, commerces, bureaux, logements). L’impact visuel du premier contact avec le bâtiment, en venant du centre historique ou de la gare, est évidemment essentiel. Ce rôle va être confié par la ville de Metz à Nicolas Michelin (architecte-urbaniste). Il devra faire vivre l’ensemble. Le challenge est de construire tout cet ensemble à partir d’un grand espace vide (exemple : musée de Bilbao en Espagne). Les abords du Centre doivent être particulièrement bien pensés. En effet

sont le fait de petites équipes internes. Les potentiels de ces applicatifs sont importants car tous vont concourir à améliorer la productivité de l’entreprise, qu’ils soient horizontaux - sécurité, messagerie, accès au système d’information…, ou verticaux – transports, logistique, santé, distribution, maintenance,… sans oublier de mentionner un autre stimulus, le RFID (Radio Frequency Identification) qui, en se substituant au code barres, permettra la traçabilité des objets. En effet, sur ce marché

compétences et de ses collaborateurs (recrutement, intégration, formation, animation, évaluation). - Chaque collaborateur est responsable de son propre développement (recrutement, intégration, formation, animation, évaluation). Modèle du développement des compétences de Décathlon : E.I.D (entretien individuel de décisions) Defrief, décisions Valorisation des progrès Pratique terrain au quotidien Mission annuelle Plan de formation Intégration 5) Apprentissage Complémentaire Un métier : Des

imposé, mais ce distinguo nous sera utile dans la partie consacrée à la globalisation. 2. La typologie des FMN selon Charles-Albert Michalet 1) FMN à stratégies d’approvisionnement ou primaires, avec intégration verticale en amont à l’étranger 2) FMN à stratégie de marché, avec intégration verticale en aval ; production sur le lieu de vente avec des filiales relais produisant les mêmes produits que la société mère ; la production à l’étranger est un substitut aux exportations 3) FMN à stratégie de

compétences et de ses collaborateurs (recrutement, intégration, formation, animation, évaluation). - Chaque collaborateur est responsable de son propre développement (recrutement, intégration, formation, animation, évaluation). Modèle du développement des compétences de Décathlon : E.I.D (entretien individuel de décisions) Defrief, décisions Valorisation des progrès Pratique terrain au quotidien Mission annuelle Plan de formation Intégration 5) Apprentissage Complémentaire Un métier : Des

compétences et de ses collaborateurs (recrutement, intégration, formation, animation, évaluation). - Chaque collaborateur est responsable de son propre développement (recrutement, intégration, formation, animation, évaluation). Modèle du développement des compétences de Décathlon : E.I.D (entretien individuel de décisions) Defrief, décisions Valorisation des progrès Pratique terrain au quotidien Mission annuelle Plan de formation Intégration 5) Apprentissage Complémentaire Un métier : Des

La stratégie formation prioritaire: l’enrichissement individuel au service de la performance collective.  ­  Chaque patron est responsable du développement des compétences et de ses collaborateurs  (recrutement, intégration, formation, animation, évaluation).  ­  Chaque collaborateur est responsable de son propre développement (recrutement, intégration,  formation, animation, évaluation).     Modèle du développement des compétences de Décathlon :                  5)                      5)  Recherche et développement    Etude du besoin client 

groupe et les symboles partagés par ses membres.                         2 - Les conclusions ( la quantité de travail accomplie par un ouvrier n’est pas seulement déterminée par sa capacité physique, mais par sa capacité sociale, c’est-à-dire son intégration au groupe. ( les paramètres non financiers (conditions de travail, relations sociales) jouent un rôle capital dans la motivation et la cohésion du groupe. ( la spécialisation à outrance préconisée par l’OST n’est pas la forme la plus efficace

groupe et les symboles partagés par ses membres.                         2 - Les conclusions ( la quantité de travail accomplie par un ouvrier n’est pas seulement déterminée par sa capacité physique, mais par sa capacité sociale, c’est-à-dire son intégration au groupe. ( les paramètres non financiers (conditions de travail, relations sociales) jouent un rôle capital dans la motivation et la cohésion du groupe. ( la spécialisation à outrance préconisée par l’OST n’est pas la forme la plus efficace

groupe et les symboles partagés par ses membres.                         2 - Les conclusions la quantité de travail accomplie par un ouvrier n’est pas seulement déterminée par sa capacité physique, mais par sa capacité sociale, c’est-à-dire son intégration au groupe. les paramètres non financiers (conditions de travail, relations sociales) jouent un rôle capital dans la motivation et la cohésion du groupe. la spécialisation à outrance préconisée par l’OST n’est pas la forme la plus efficace de la