Michelin Intégration Verticale

du pétrole. Pour la Commission européenne et pour l'OCDE, il n'y a guère de différence entre cartel et entente. Il existe des "cartels horizontaux" réunissant des entreprises d'une même branche, et donc théoriquement concurrentes, les "cartels verticaux" associant fournisseurs et distributeurs, ou distributeurs, situés à différents niveaux de la chaîne commerciale entre eux. La Commission de la concurrence en France intervient ainsi régulièrement pour s'opposer à des ententes. Cartels et ententes

réglementation est très importante au niveau du prix qui est en fonction de l’unité de mesure. 2. La marque 2.1 Le choix de la marque Réflexe né avec le 20ème siècle. La marque est venue du fait de la concurrence trop importante. Noms patronymiques : Michelin. Les Parrains : Noah. Les termes quelconques : OMO. Les chiffres : le 9, le 7. Les chiffres et textes : 3M, Label 5. Un slogan, logo. La marque ne doit être ni génétique, ni descriptive, ni déceptive. La marque doit être lisible, mémorisable, positive

l’organisation purement hiérarchique. Elle trouve son application particulièrement dans la logique de projet. 36  On voit dans l’organigramme ci dessus qu’une organisation matricielle se caractérise par deux autorités. L’une opérationnelle (vertical) et l’autre fonctionnelle (horizontale). Ainsi, on pourra trouver sur la branche fonctionnelle la R&D, le Marketing, la Production ou encore la Création et sur la branche opérationnelle les différents projets ou produits. Ainsi, «les administrateurs

officielle et l’économie mondiale, d’autre part. Les marques internationales finissent par se fondre dans le paysage culturel national, régional et local et loin d’affaiblir la diversité culturelle, le tourisme peut puissamment contribuer à leur intégration dans les cultures locales et régionales et leur patrimoine. 37 Tourisme, culture et développement durable Section 1, Thèmes et questions clés concernant le tourisme, la culture et le développement les bars irlandais « typiques » à Mumbai

d’activités destinées à mettre pleinement à profit et à développer les compétences des individus et des groupes dans le but de réaliser la mission et d’augmenter les performances des collaborateurs ». Une gestion des compétences univoque nécessite une intégration de la terminologie des compétences dans les systèmes R. H. (recrutement, gestion des connaissances, rémunération, formation, communication interne, évaluation, …). La gestion des compétences est aussi un ensemble d’activités basées sur l’action

Modèle de la location de DM individuels Peu de VA dans la location simple Très grands acteurs en place Marché administré • • • • • Problématiques correspondantes Demande de prestations globales Progrès technologiques rapides R & D, délais d’agrément Intégration de compétences Réglementation, normes… Problématiques correspondantes • Remise en question par la télémédecine • Demande d’intégration • Produits de substitution • Ralentissement des évolutions La traduction des modèles en termes d’emplois Le

stratégique : là, nous passons de l’évolution… à la révolution ! À un positionnement de fond radicalement différent : partant du principe – et du fait avéré – qu’il n’y a pas de croissance durable sans vision RH à long terme, et pas de vision RH sans intégration du capital humain, il s’agit donc de développer un potentiel de créativité et d’innovation. Évidemment, la vision que la direction générale a de la créativité et de l’innovation conduit son regard sur le capital humain, pour le pire ou pour le meilleur

le travail peut être réalisé. On peut les classer en 4 grandes familles : L’organisation, les moyens et le cadre du travail : Organisation du travail, charge de travail, quantité, normes, qualité, répartition des fonctions, statut, formation, intégration, parcours professionnels, management, environnement, espaces de travail, temps de travail, moyens de communication, outils… Les exigences des salariés : Sens du travail, autonomie, reconnaissance, qualité du travail, marges de manœuvre… L’environnement

le travail peut être réalisé. On peut les classer en 4 grandes familles : L’organisation, les moyens et le cadre du travail : Organisation du travail, charge de travail, quantité, normes, qualité, répartition des fonctions, statut, formation, intégration, parcours professionnels, management, espaces de travail, temps de travail, moyens de communication, outils,…. Les exigences des salariés : Sens du travail, autonomie, reconnaissance, qualité du travail, marges de manœuvre … L’environnement

le concept de la mobilité durable ; enfin, une large part de son avenir dépendra de sa capacité, sur le long terme, à restaurer son attractivité en misant sur une structure pérenne d’emplois qualifiés, tout en créant les conditions d’une réelle intégration et de relations équilibrées entre ses composantes. A - CONSTITUER UN « MARCHÉ-SOCLE » FORT L’avenir de la filière automobile française ne peut être envisagé en dehors du contexte européen et mondial. Cette dimension est fondamentale, afin de lui