Mobilité Interne Et Fidélisation

➢ Dans les années 90 les sociétés sont passées du simple recueil d’information sur les clients, dans l’optique de répondre au mieux à leurs besoins, à la création d’un nouveau type d’échanges, qui enrichit l’acte d’achat et de vente : la fidélisation ➢ A la fin des années 90 aux ETATS-UNIS le concept « One to One » ➢ De nos jours le CRM ne répond pas à de nouveaux besoins, mais essaie de distinguer et préciser les besoins des clients potentiels et existants d’une manière proactive

Carrières * Préparé par : Mohammed MAKOUDI. Sommaire : * Introduction * Chapitre I : la place de la gestion des carrières dans les systèmes de GRH 1) La notion de carrière : 2) La notion de la gestion des carrières : 3) La mobilité : 4) Les avantages et les inconvénients de la gestion des carrières : * Chapitre II : La mise en place d’une gestion des carrières et les nouvelles problématiques. 1) La mise en place 2) Les nouvelles problématiques de la gestion

les « Hommes clés ».Une marque forte véhicule une réelle attractivité pour l’entreprise auprès des candidats. Formidable outil de communication, la marque employeur va permettre à une entreprise de projeter une image forte de la société tant en interne qu’à l’extérieur, d’attirer de nouveaux candidats mais également fidéliser les collaborateurs déjà présents en son sein. Pour cela elle va entretenir sa réputation en véhiculant un certain nombre de valeurs fortes et tenter de devenir un employeur

Encyclopedie des Ressources humaines (Vuibert, 2006,article :Les theories de la fidelisation, Thierry Poulain-Rehm, p.442) Une préoccupation majeure des organisations. Selon la théorie la satisfaction et l’implication des salaries sont les principales variables explicatives de leur fidélité a l’entreprise. Les salaries sont fideles dans la mesure ou, d’une part, l «état émotionnel » résultant de l’évaluation de leur emploi, au sens large, est positive, et dans la mesure ou, d’autre part, ils

faiblesses. Concernant l’élaboration de notre plan, nous allons débuter tout d’abord par une brève présentation des deux sociétés McDonald’s et KFC, puis par un retour sur les objectifs et résultats actuels comme première étape, un diagnostic à la fois interne et externe fera l’objet d’une troisième étape ; le premier pour analyser les forces et les faiblesses des deux entités précédemment indiquées, et le deuxième pour étudier leurs opportunités et menaces. Présentation de la société McDonald’s

RH p.10 e. La fonction RH dans l’entreprise p.11 Analyse externe f. PESTEL p.14 g. Etude de marché p.15 h. Etude concurrentielle p.16 i. Opportunités/Menaces p.17 Analyse interne j. Indicateurs de performances p.18 k. Mix marketing RH p.23 l. Courbe de vie des collaborateurs p.25 Synthèse m. SWOT p.26 n. Matrice des enjeux p.27 o. Problématique

10 bons conseils pour prospecter et fidéliser, et 4 outils pour vendre plus ! Le but de cet article est de vous présenter 10 bons conseils pour améliorer l'efficacité de vos actions de prospection et de fidélisation, et en complément la présentation de 4 outils qui vont vous permettre d'améliorer les performances de vos commerciaux. Pourquoi Prosecteur ou fidéliser ? Avant de commencer, il faut déjà rappeler pourquoi il est intéressant de prospecter et de fidéliser… Le but est simple :

alors compétent, important et à sa place au sein de l'équipe.)De quelles manières les tensions sociales liées à la hiérarchie peuvent elles renforcer la cohésion ?I - Il serait logique de dire/croire qu'il est impossible de développer une cohésion interne alors qu'il y a des tensions, c'est ce que je vais développer dans un premier temps.II - Pour autant nous pouvons constater que parfois ces tensions/conflits peuvent être bénéfiques à cette cohésion.I- En effet, les relations professionnelles sont

magasins de 600 m2 implantés avec jouetland. | | B/ Force et faiblesse de l’unité commercial : Diagnostique de l’environnement Interne |Forces |Faiblesses | |AU NIVEAU ORGANISATIONNEL |AU

l’intérim permettent une flexibilité quantitative externe. -l’annualisation du temps de travail : la flexibilité des horaires permet d’ajuster la quantité de facteur travail au niveau de production à réaliser, on parle de flexibilité quantitative interne -les salariés du marché externe sont concernés par la flexibilité de l’emploi. Elle favorise la rapidité d’ajustement de l’emploi aux besoins de l’entreprise et permet d’optimiser l’utilisation des facteurs de production. Les couts salariaux sont