Mobilité Interne Et Fidélisation

est un ensemble de techniques structurant des pratiques comme : - Le recrutement (test de personnalité, entretient, test de mise en situation professionnel) - L’intégration livret d’accueil (support sur ensemble d’informations facilitant - La fidélisation l’intégration du salarié) - La gestion de carrière - L’organigramme de remplacement (tableau qui planifie le remplacement des salariés). - La cartographie des compétences - La rémunération Logique de gestion du personnel, domaine technique

opportunités et contraintes pour les salariés (diversification des activités, reprise de l’entreprise, etc.) 3. Organiser et optimiser la gestion des ressources humaines : pyramide des âges, transfert de compétences… 4. Favoriser la mobilité interne et fidéliser le personnel 5. Faire évoluer les pratiques managériales pour responsabiliser le personnel et organiser la délégation 6. Repérer, mobiliser et développer les compétences individuelles et collectives Connaître plus finement

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des progrès technologiques et des contraintes économiques. Elle assure la cohérence entre la stratégie et la gestion des ressources humaines. Elle se traduit par des actions sur tous les volets GRH (Gestion des Ressources Humaines): recrutement, mobilité, formation, accompagnement … pour répondre au problème crucial de toutes les entreprises, à savoir, de : « Disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en

situations professionnelles auxquelles il est confronté" Les compétences font partie de la stratégie de l'entreprise car le développement de compétences nouvelles constitue d'innombrables atouts à plusieurs stages de l’entreprise par une stratégie interne/externe, de l'organisation du travail et du management. La démarche de compétences présentée par Renault est finalisée et perpétuellement dans un processus de construction. Cela signifie que l'entreprise souhaite développer ses compétences d'atteindre

UN PEUPLE - UN BUT - UNE FOI INSTITUT SUPERIEUR DE MANAGEMENT Etude de la satisfaction et la fidélisation des consommateurs par rapport aux services offerts par les entreprises de téléphonie mobile : une analyse comparative entre Orange, Tigo et Expresso ANALYSE DES DONNES PRESENTE Par: PROFESSEUR : BOUBACAR SEYNII FATIMATA MAURICE BADJ INTRODUCTION La théorie mobile à envahi le continent Africain

veut dire… 04/01/2011 Doc. G.Zara 17 Analyser le contexte du business Cela veut dire : Accompagnement évolution des métiers (formation) Gestion des hauts potentiels en entreprise (à tous les niveaux) et des key people Projet de mobilité et de reconnaissance interne 04/01/2011 Doc. G.Zara 18 Définir des axes d’interventions sur une durée Cela veut dire intervenir à 3 niveaux : – Court terme – Moyen terme – Long terme • Le positionnement RH : Business 04/01/2011 Doc. G.Zara & People partner

Les intérêts de la GPEC pour l’entreprise et le salarié   La GPEC en actes concrets : démarche et étapes clés, acteurs, leviers et outils      Les 7 CAHIERS THEMATIQUES (PARTIE 2) joints vous apportent des éclairages et conseils sur :    des leviers de la GPEC :   ‐ La gestion de la mobilité : polyvalence et parcours professionnels  ‐ La formation  ‐ Le recrutement et l’intégration    un relais essentiel pour sa mise en œuvre :   ‐ L’encadrement intermédiaire   un outil privilégié pour l’analyse des besoins et la mobilisation des salariés :  

DIAGNOSTIC EXTERNE ET INTERNE I. DIAGNOSTIC EXTERNE A. Macro-environnement (PESTE) - Environnement politique, juridique et réglementaire - Environnement économique et démographique - Environnement socio-culturel - Environnement technologique - Environnement écologique B. Micro-environnement - Les fournisseurs - Les clients - Les produits de substitution - Les nouveaux entrants - L’intensité concurrentielle C. Opportunités / Menaces II. DIAGNOSTIC INTERNE A. Aspects mercatiques

des risques liés aux déséquilibres. Des meilleures sélections et programmation des actions d’ajustement nécessaire. Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à ses environnements internes et externes et à ses choix stratégiques. Il a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3à5 ans à venir, permettant de faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise. IV. Démarche type