Mobilité Interne Et Motivation Des Salariés

relations sociales et syndicales • la motivation et l'implication du personnel, • la communication, • les conditions de travail... • la((selection)) • l equite((justice distributive,interactive etc...)) Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de management : • Le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir

d'analyse interne des sources de création de valeur ; développé par M. Porter. Cette chaine de valeur décrit les différentes fonctions, activités qui sont interdépendantes et qui sont à l'origine de la création de valeur de l'entreprise. Chaque entreprise va essayer d'optimiser sa chaine de valeur au regard de ses concurrents pour obtenir un avantage concurrentiel. Gestion des ressources humaines | Marge ou Valeur R & D | Approvisionnements | Logistique interne |

DE GESTION DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI EN FRANCE ET LEURS CONSÉQUENCES SUR LES SALARIÉS SÉVERINE LEMIÈRE CORINNE PERRAUDIN HELOÏSE PETIT N° 75 décembre 2006 «LE DESCARTES I» 29, PROMENADE MICHEL SIMON 93166 NOISY-LE-GRAND CEDEX TÉL. 01 45 92 68 00 FAX 01 49 31 02 44 MÉL. cee@cee.enpc.fr http://www.cee-recherche.fr Les pratiques de gestion du travail et de l’emploi en France et leurs conséquences sur les salariés S ÉVERINE L EMIÈRE Severine.Lemiere@ univ-paris 1 .fr Matisse, Université

effectifs correspond aux méthodes qui concernent les aspects collectifs et quantitatifs de l’évolution d’un certain nombre de salariés (démographie, âge, etc.) La gestion prévisionnelle des compétences correspond aux méthodes qui s’intéressent à l’évolution et au développement des capacités individuelles d’une population donnée. Il s’agit ici des aspects qualitatifs des salariés. La gestion prévisionnelle des emplois correspond aux méthodes qui permettent d’identifier l’évolution ou les changements

de ce projet. Cette coopération peut revêtir plusieurs formes : communication, motivation et formation. Dans le but d'appréhender toutes ces nouveautés, la formation de la ressource humaine est devenue un enjeu majeur q'aucune entreprise ne peut l'ignorer. La formation est un moyen d'atteindre les objectifs de l'entreprise. Elle constitue un facteur de satisfaction et de motivation des salariés. La formation est devenue une variable stratégique et un véritable investissement

façons d’introduire des modalités organisationnelles et managériales “orientées projet ” au sein d’une entreprise qui s’appuie à l’origine, sur une structure hiérarchique “classique ”, ainsi que les enjeux et les risques d’une telle démarche pour les salariés et pour l’entreprise. 1.2. Quelques définitions Ces quelques définitions vont permettre de clarifier la profusion des terminologies qui s’appliquent à l’organisation et au management “par projet ”.  Projet Une première définition retenue par

contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétences par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation…. La GRH est ainsi une fonction partagée : avec les managers d’équipe qui assurent l’évaluation des besoins et des salariés, avec les décideurs d’entreprise qui définissent des politiques sociales adaptées à leurs choix stratégiques. Depuis une trentaine d’années, « les organisations connaissent

main d’œuvre mal organisée ▪ Peu de méthode ▪ 1880 : Taylor « OST » : ✓ Accroitre la performance du travail des salariés ✓ Parcellisation des taches ✓ Formation des salariés (un effet d’apprentissage) ✓ Exploitation des capacités maximale des salariés ▪ Développement de la taille des organisations ▪ Syndicalisme croissant ⇨ Csq : C’est l’apparition du service au personnel

......................................... 15 b. Hors production ........................................................................................... 16 II. Mon stage au sein du service recrutement et mobilité professionnelle .............. 17 1. Le service recrutement et mobilité professionnelle ............................................ 17 2. Mes activités ...................................................................................................... 21 III. Pourquoi doit-on

des talents est un nouveau modèle RH qui répond aux limites des approches compétences. Elle propose une réponse à des préoccupations d’actualité : la gestion des pyramides des âges, la prise en compte de la diversité, les nouvelles aspirations des salariés .... Partie I: La gestion des talents La gestion des talents est l'un des domaines de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), aux côtés de la paie, de l'administration du personnel ou de la gestion des temps et des