Mobilité Interne Et Motivation

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (1) Principaux actes de la GRH : gestion des emplois, des rémunérations, des carrières et mobilité, des compétences et formation, négociation collective et appréciation. INTRODUCTION A LA GRH I – Le développement de la fonction RH : perspective historique 1. 1850-1944 : l’émergence de la fonction Paternalisme industriel : organisation de la vie sociale des salariés (loge, hôpitaux, épicier, crèche…) ex d’entreprises : Saint Gobain, Meunier, Michelin

informés, habitués pour certains à prendre des responsabilités dans la vie hors travail, leur niveau d’exigence sur le lieu de travail serait désormais plus élevé. Herzberg suivi par Porter, Lawler et Hackman ont démontré que le véritable ressort de la motivation était situé dans les caractéristiques du travail et en particulier dans l’autonomie, la variété, l’intérêt de la tâche, les informations reliées au travail et l’information-retour concernant la performance. Quelles que soient les causes, elles sont

Mélanie, GENESTE Pierrick, SERRES Johanna Thème : La qualité du recrutement : y a-t-il des critères d’embauche efficace ? SOMMAIRE Introduction Page 3 I. Les méthodes et les outils utilisés Page 4 A. Le recrutement interne Page 4 B. Le recrutement externe Page 4 II. Les critères généraux de recrutement Page 13 A. les incontournables Page 13 B. les critères clés Page 15 III. Les critères décisifs de recrutement Page 19

T R A T E G I E VISION Enjeux NON NEGOCIABLE Objectifs opérationnelles Tactique DOIVENT SE NEGOCIER Moyen de réaliser 04/01/2011 Doc. G.Zara 7 Les axes d’intervention du manager Compétence Performance R.O.I. Délais/Temps 04/01/2011 Motivation Doc. G.Zara 8 Modes de de pilotage pilotage de de une une équipe équipe Modes Règle Règle Projet Projet 04/01/2011 Objectif Objectif Doc. G.Zara 9 LES STRUCTURES DE L’ORGANISATION STRUCTURE CHARISMATIQUE STRUCTURE BUREAUCRATIQUE STRUCTURE

personnel Le manager direct est aussi tuteur de la personne formée (ex : chef d’équipe formé par le responsable du site Le Directeur départemental et le Responsable de secteur s’impliquent dans le processus de formation ? Bonne communication interne : les salariés ont connaissance des démarches administratives pour réaliser une formation (90% des salariés) Succès des formations auprès des agents de nettoyage Il existe une université d’entreprises pour former les salariés formation conçue

anticiper à moyen et long terme les mutations pour en gérer les conséquences en matière de ressources humaines et à mettre en place des plans d'action (formation, mobilité, recrutement) collectifs et individuels. Mais aussi elle permet d'anticiper sur l'évolution de ses effectifs en tenant compte des problématiques liés à son environnement interne et externe. Elle détermine les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, pour permettre de faire face aux mouvements d'effectifs (Par exemple des

objectifs Redynamiser les forces de ventes. Pour répondre aux exigences du groupe, la DRH se fixe comme objectifs : Développer une politique de formation en adéquation avec la stratégie du groupe. Créer une politique de mobilité interne afin de développer la motivation des salariés. Mettre en place un système de rémunération de la performance du personnel commercial par paliers. Dans le but de répondre au mieux aux nouveaux axes stratégiques imposés par la direction commerciale, j’ai décidé

rapporte { la conception et { la mise en œuvre d’actions préventives permettant d’anticiper les problèmes d’ajustement quantitatif et qualitatif de l’emploi et des compétences, à la fois sur le plan individuel et collectif et face a des contraintes internes et externes. »Defelix et Dubois, Retour, 1992  « La GPEC est une réflexion stratégique qui s'inscrit dans le développement de l'entreprise. Cette démarche d'ingénierie des ressources humaines consiste à concevoir, à mettre en œuvre et { contrôler

assistante de formation). Dirigé par Mme Flament (43 ans, ESC, ex-Directeur d’unité bancaire et ex-contrôleur de gestion à la SABE). • Direction du développement social (8 collaborateurs) : gère les relations sociales (3 juristes), la communication interne (2 personnes) et la paie (2 personnes). Dirigée par Mme Lanneaux (44 ans, Sciences Po Paris, ex-DRH d’une banque régionale, ex-directeur du développement RH d’une autre filiale du groupe). I.3. Les Ressources Humaines La majorité des 1100 collaborateurs

la standardisation et de l’uniformisation des emplois ainsi que du prestige de l’organisation bureaucratique. A cette époque, se développe aussi le courant des relations humaines qui met l’accent sur le facteur humain. Prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’entreprise. * Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution de la fonction R.H. se traduit par le glissement de la fonction personnel