Mobilité Verticale La Promotion

Différentes approches de la motivation et ses théories : 6 1.1 Notions de la motivation 6 1.2 Les théories de la motivation : 7 Section 2 : Les principaux facteurs de motivation : 15 2.1 La rémunération : 15 2.2 La mobilité interne: 16 2.3 La gestion des carrières : 16 2.4 La formation continue: 17 2.5 La communication interne : 19 2.6 Les conditions de travail : 21 Chapitre 2 : Les éléments constitutifs de la motivation du personnel

du contrôle et les travaux de pointage 2) La Gestion au sens large. Cette expression recouvre trois domaines : • l’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes. • La gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation • La gestion de la formation : par

des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire) ; ▪ la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voirelicenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail le mieux possible

intensification du travail etc. bref à une meilleure productivité des facteurs. On observe alors une baisse du coût unitaire de production (= économies d’échelle surtout quand coût fixes importants). Marchés interne/externe du travail : recrutement par la promotion interne à l’entreprise parmi ceux qui y sont déjà salariés / par rapport au recrutement d’une personne qui n’appartient pas à l’entreprise. Ne pas confondre même si c’est lié avec marché primaire (les insiders titulaires d’un emploi typique à

des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire) ; ▪ la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible

les emplois 6. Établir les référentiels de compétences 7. Analyser les écarts 8. Établir les réseaux de mobilité interne 9. Réaliser des simulations 10. Établir des plans de mobilité, de recrutement, de développement des compétences Les intérêts de la GPEC : la GPEC se traduit par l’élaboration et la mise en œuvre de plans d’action cohérents en termes de : formations, promotions, recrutements, organisation… | Les intérêts pour l’entreprise 1. Adapter les compétences des salariés

de l’IAE Université Jean Moulin Lyon III Directeur du cabinet « RC Management » De nombreux « DRH » et certains auteurs en management, nous invitent depuis une dizaine d’années à abandonner toute idée de carrière « classique ». Exit les promotions internes et l’établissement d’une relation à long terme entre cadre et employeur ; nous serions rentrés dans l’ère du nomadisme, de l’employabilité et de l’autogestion de son projet professionnel. À bien observer le cas des cadres à haut potentiel

cohérent d'un objet, qu'il apparait dans toute sa perfection. 6. Ethique protestante et esprit du capitalisme 6.1 L'idéal-type de l'éthique protestante Weber observe à travers l'étude de l'éthique protestante : Mouvement de rationalisation. Promotion d'un esprit de travail ascétique. 6.1.1 Rationalisation et désenchantement Dans le monde réel, l'Homme est confronté à un grand nombre de contradictions. Celles-ci sont résolues si il suit une religion polythéiste. Maintenant, si sa religion est

définir dans la mesure où elle a une dimension grand public et elle renvoie souvent à des discours assez descriptif et normatif. Elle renvoie souvent à des effets de mode (ex la flexsécurité = favoriser la flexibilité des salariés (licenciements, mobilité externe, offrir aux salariés une sécurisation de leur parcours professionnel). La GRH renvoie à des aspects politiques, idéologiques et sociétaux. La GRH est de nature contingente (= les pratiques de GRH évoluent dans le temps, en fonction de l’environnement

pour s’orienter vers des parcours plus individualisés, réfléchis par eux mêmes. On voit apparaître de nouveaux comportements, notamment chez les cadres, qui se traduisent par moins de fidélité à l'égard de l’employeur et par une recherche accrue de mobilité. Concilier entre la recherche accrue de flexibilité de la part des organisations et ces nouveaux modes de gestion de carrières de plus en plus individualisés est devenu le nouveau défi des entreprises. Dans la cadre de ce projet de recherche