Mobilité Verticale La Promotion

la gestion du potentiel humain et le pilotage des carrières?   1.           Définition La définition classique de la gestion des carrières est l'ensemble de règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Plus globalement, il s'agit de la mobilité. Mais comme nous sommes maintenant dans une philosophie d'entreprises de plus en plus plates, avec moins de niveaux hiérarchiques, la gestion des carrières renvoie d’avantage au développement de compétences. Ceci permet

intégré plus rapidement. De plus, il ~est plus facile de se renseigner sur la satisfaction ou non donnée par le salarié lors de son précédent poste, Le recrutement interne permet aussi de recruter des salariés plus motivés par les propositions de mobilité professionnelle (« le meilleur moyen de fidéliser les collaborateurs les plus dynamiques »). Les moyens mis en oeuvre sont : les offres sur le site intranet de l'entreprise AccorJobs. On peut admettre des annonces affichées (cf panneaux d'affichage

gestion très efficace. En outre, ce modèle généralise la gestion prévisionnelle des ressources humaines et donc les plans de carrière, encourage la promotion interne en donnant plus d’importance à l’expérience et les compétences acquises sur le terrain qu’aux diplômes, s’opposant ainsi au modèle anglo-saxon où les MBA sont une assurance-vie, la mobilité est un critère de dynamisme individuel et d’excellence. Les cadres de ces entreprises atteignent seulement les plus hauts postes qu’après avoir gravi

Shōsha, qui prospectent les marchés mondiaux. Les Keiretsu s'appuient sur des réseaux de PME très dynamiques, sous-traitantes et parfois familiales. C'est le Miti qui a poussé à la création de ces conglomérats. Ils peuvent être horizontaux ou verticaux. Verticaux : contrôle de toutes les étapes depuis la matière première jusqu'au produit fini. Fusion de grandes entreprises qui contrôlent toutes les étapes de la production. Horizontaux : domaines très diversifiés. Les Keiretsu comme Mitsubishi, Mitsui

de la gestion prévisionnelle. LA GPEC, FORMATION ET MOBIBLITE La GPEC entraîne des définitions et mises en places d'actions ; quand la formation sera une réponse qualitative aux écarts constatés entre ressources actuelles et besoins futurs, la mobilité sera une réponse quantitative en terme d'effectifs. A. GPEC ET FORMATION L'essor de la formation dans l'entreprise ainsi que de la GPEC se sont fait en parallèle : datant tout 2 des années 70, ces courants de pensée convergent l'un vers l'autre

collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire) ; * la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible

France avec la source INSEP qui en 1970, dénombrait 20% de sportifs, 43% en 1985 et 83% en 2000. La révolution par rapport au corps dans les années 1960/1970, la diminution du temps de travail et donc l’augmentation du temps de loisirs et de la mobilité sont autant de facteurs qui font que de plus en plus de gens pratiquent le sport. Ces évolutions ont induits des besoins d’articles sportifs et ont résulté sur la création de distributeurs d’articles sportifs. 1. Présentation de Decathlon

FORCES DE LA CONCURRENCE DITES DE PORTER * LES TROIS STRATEGIES GENERIQUES DE PORTER * L’ENLISEMENT DANS LA VOIE MEDIANE * LA CHAINE DE VALEUR * LE REMODELAGE DE LA CHAINE DE VALEUR * LES SIGNAUX DE VALEUR * LES BARRIERES A LA MOBILITE, A L’ENTREE ET A LA SORTIE * LE CHAMP CONCURRENTIEL * LES INTERCONNEXIONS * L’ORGANISATION HORIZONTALE * LES STRATEGIES RELATIVES AUX PRODUITS COMPLEMENTAIRES * LES SCENARIOS SECTORIELS * LES CARTES STRATEGIQUES

GRH : De l'instrumentation aux modèles de gestion des RH . 13 Chapitre 2 – La GRH : Une instrumentation de gestion 17 1. Recrutement et Acquisition des RH………………………………………………...…17 2. Formation et Développement des RH……………………………………………….25 3. Mobilité et Gestion des carrières……………………………………………………...…28 4. Evaluation et Décisions de GRH………...……………………………………………...32 5. GPEC……………………………………………….………………………………………………………35 Chapitre 2 – La GRH : Une déclinaison stratégique …...38 1. Déclinaison RH

: La Concurrence Pure et Parfaite • Introduction • A1. Schéma • A2. Définitions des concepts – a. Atomicité du marché – b. L’homogénéité des produits – c. La libre entrée et sortie dans l’industrie ou la branche – d.Transparence du marché – e. Mobilité des facteurs de production Introduction • L’objectif de cette partie A est de montrer que bien que le marché et les relations marchandes obéissent à un ordre naturel (la propension naturelle des êtres humains à créer, à échanger et à équilibrer