Modele Taylorien Fordien

formes d’organisation du travail ont-elles permis de dépasser les limites du taylorisme et du fordisme ? DOCUMENT 1 : Pourcentage de salariés… Enquêtes Conditions de travail, Premières Synthèses,DARES, août 1999 DOCUMENT 2 : L’organisation fordienne en porte-à-faux par rapport aux tendances macroéconomiques Robert Boyer et Jean-Pierre Durand, l’Après-fordisme, Syros, 1998 DOCUMENT 3 : Certes, le travail a changé, en liaison avec les nouveaux outils technologiques : de nouvelles pratiques

compétence que si elle a été reconnue socialement. La compétence, si elle est mise en œuvre, a un caractère permanent. Elle résulte d’un processus d’apprentissage. (adapté de Dejoux, Montmollin, Joras, Le Boterf). 2. L’émergence du modèle de la compétence. L’émergence du modèle de la compétence est fréquemment associée à un changement de paradigme. Deux grandes conceptions existent2 : - celle de l’économie et de la sociologie, qui abordent la gestion des compétences comme une mutation du système

COURS Aujourd’hui, l’époque semble marqué par un rejet du modèle taylorien et fordien et par la recherche de nouvelles relations au travail, dans le sillage de l ’évolution de notre environnement politique. Les nouvelles formes d’organisation du travail ont d’abord évolué vers une organisation en équipes semi-autonomes, sur le modèle suédois de Volvo qui donnait plus d’autonomies dans le travail ; la fermeture de cette usine modèle e 1992 a sonné le glas de cette recherche. L’étape suivante est

LE MODELE DE LA COMPETENCE A L’EPREUVE DE LA REALITE : UNE ANALYSE STATISTIQUE SUR LE CAS FRANCAIS Malika OUERGHI Doctorante ouerghimalika@yahoo.fr Laboratoire Orléanais de Gestion (LOG) Université d’Orléans (France) Rue de Blois- B.P.6739 45067 Orléans Cedex 2, France Tel : 02 38 41 70 28 Fax : 02 38 49 48 16 http://www.univ-orleans.fr/DEG/LOG Résumé : Depuis longtemps et jusqu'à présent, le modèle de la qualification est considéré comme un critère majeur de définition des emplois. Il structure

puis nous reprendrons certains concepts et chercherons à expliquer comment ils ont pu orienter notre réflexion sur l’organisation du travail et notre pratique professionnelles en ressources humaines. L’objet du livre est de comprendre la genèse du modèle néo-libérale, d’en poser les limites et de tenter de trouver des solutions pour résoudre les problèmes qu’il génère. L’entreprise capitaliste repose essentiellement sur l’antagonisme entre les possesseurs du capital (détenteurs des moyens et outils

III. L’évolution  A/ Du Taylorisme  Le Taylorisme, étant une totale rupture avec le passé, provoqua de nombreuses résistances mais les syndicats et entrepreneurs trouvèrent un compromis. Les syndicats acceptèrent les méthodes de production tayloriennes et ils obtinrent une part des augmentations de salaire. Ce compromis fut accepté par une minorité d’employeurs puis devint la règle après la fin de la seconde guerre mondiale avec le début du Fordisme. B/ Du Fordisme  Le Fordisme entraîna lui

tout cela pour lutter contre la flânerie des ouvriers et pour augmenter la productivité. Il est primordial pour lui d’accentuer la «division du travail» (document 1) mais aussi d’instaurer des normes précises de gestes et de temps. Ce principe Taylorien se base sur la division verticale du travail c'est-à-dire la séparation entre les tâches d’exécution dans les ateliers et les taches de conception dans les bureaux. Il se base aussi sur le salaire au rendement dans le seul but de motiver les travailleurs

mise en route par une commande du client en amont, parallèlement c’est le Kanban. Ensuite le Heijunka : pour éviter les productions en urgence, le plan de marche de l’usine est lisé sur plusieurs semaines. Cela oblige à jongler sans cesse entre des modèles différents sur la ligne mais ce principe limite le stress pour les opérateurs en garantissant un rythme assez régulier. Très important aussi : le Kaizen : une équipe est là pour réparer les erreurs identifiées afin de réparer l’écart constaté. Autre

de sa présence dans l’entreprise. Il faut entendre « sens » en termes de direction (Telos) mais aussi de signification. Cependant, la dimension organisationnelle a été trop longtemps réduite à une simple mise en ordre d’énergies humaines. Issue du modèle positiviste, cette vision est mécanique, voire orthopédique ; elle n’est évidemment plus suffisante. 3. L’intérêt de l’approche systémique Rares sont les managers qui ont conscience de son importance. Elle s’explique peut-être par l’ignorance

moral qui fait des dégâts inconsidérables. II. Nouvelles formes d’organisation du travail. Les nouvelles formes d’organisation du travail sont nées avant tout d’une remise en cause des modes du fordisme et du taylorisme. La remise en cause de ce modèle repose sur la nécessité de faire évoluer le mode de production auparavant focalisé sur la seule recherche de gains de productivité. Au cours des vingt dernières années, cette organisation a pour objectif une intensification du travail. Cela revient