Modèle Ulrich Rh

Le modèle Human Resources Business Partner de Dave Ulrich   Qu’est ce que le business partnering? Le concept de business partnering est apparu dans le milieu des années 90. Dans Human resources champions, Dave Ulrich a identifié “en termes de délivrables, quatre rôles clés que les professionnels des ressources humaines doivent remplir pour que le business partnership soit une réalité” et pour que la fonction RH devienne par elle même une fonction à valeur ajoutée. Ces quatre rôles sont:

performance de la fonction RH 10 2) Les indicateurs de la performance de la fonction RH 11 3) La performance organisationnelle 12 4) Le lien entre performance de la fonction RH et succès de l’organisation 12 Troisième partie : L’évaluation de la performance de la fonction « Ressources Humaines » 15 1) Les différentes approches 16 2) Le tableau de bord contextualisé (TBC) comme réponse contingente pour évaluer la performance RH ? 16 Conclusion

Stratégies RH et performance de  l’entreprise ESSEC, janvier 2009 1 Sommaire      Le sens des mots Différentes catégories de stratégies RH Stratégies de contrôle des coûts Stratégies d’excellence du capital humain Des stratégies suivant les contextes ? Janvier 2009 ESSEC/ Alain Cougard Stratégies RH et performance de l’entreprise 2 Le sens des mots Si je devais gouverner la Chine,  je commencerais par définir le sens des mots Confucius 3 Définir la stratégie

TRAVAIL NOTÉ 1 (15 points, 15 % de la note finale, maximum 10 pages) THÈME : GESTION STRATÉGIQUE ET RÔLES DES PROFESSIONNELS DES RH INTRODUCTION Le travail noté 1 porte sur le processus de gestion stratégique des ressources humaines (ci-après GSRH), ses principales composantes et l’évolution des rôles des professionnels des ressources humaines. Si vous êtes comme nous, vous ne pouvez plus tolérer qu’un article, un collègue ou un dirigeant vous rappelle d’être un partenaire stratégique. « On le sait

l’analyse de Guérin et Wils (1992, 1993) qui montre que les pratiques de GRH sont appelées à évoluer d’une vision traditionnelle, essentiellement opérationnelle, vers une vision renouvelée, notamment caractérisée par le caractère stratégique des activités RH. La méthodologie suivie est basée sur une approche qualitative axée sur des entretiens semidirectifs menés avec les responsables ressources humaines des entreprises étudiées. L’échantillon sélectionné comprend huit entreprises industrielles, quatre

pleinement son rôle stratégique : • Réorganisez la fonction RH de façon à dégager le temps nécessaire à la réflexion stratégique. De vraies transformations sont souvent nécessaires pour protéger la réflexion stratégique de la pression opérationnelle. Abordez la stratégie RH dans une logique de compétitivité. Bien positionner l’entreprise sur le marché des talents nécessite une véritable stratégie concurrentielle. Adaptez les pratiques RH pour en faire de véritables catalyseurs de la stratégie de l’entreprise

COMMENT ÉVALUER LA PERFORMANCE RH ? QUESTION UNIVERSELLE, RÉPONSES CONTINGENTES Patrick Gilbert1, Marina Charpentier2 INTRODUCTION En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels

LES NOTES DU LIRHE L'impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Humaines : Emergence de l'e-RH ! Stéphane BARTHE Juin 2001 ! ! LIRHE - Unité mixte de recherche CNRS/UT1 Université des Sciences Sociales, Bat. J, 3ème étage Place Anatole France, 31042 TOULOUSE Cedex ! Site Internet :!http://www.univ-tlse1.fr/LIRHE/ Tél : 05 61.63.38.63 - Fax : 05 61.63.38.60 Dans le cadre de ses recherches et pour une meilleure diffusion de ses travaux, notre laboratoire de recherche

2004-05 Comment évaluer la performance RH ? Question universelle, réponses contingentes Patrick Gilbert, Marina Charpentier Professeur à l’IAE de Paris, Doctorante GREGOR Introduction En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises,

HEC MONTRÉAL AFFILIÉE À L’UNIVERSITÉ DE MONTRÉAL Le rôle attendu des professionnels RH lors d’un changement organisationnel par Martine Visinand Sciences de la gestion Mémoire présenté en vue de l’obtention du grade de maître ès sciences (M.Sc.) Août 2003 © Martine Visinand, 2003 Le rôle attendu des professionnels RH lors d’un changement organisationnel REMERCIEMENTS Je tiens prioritairement à remercier très sincèrement ma directrice de recherche, Mme Céline Bareil