Motivation Syndicale

base : II.2.Le Processus de recrutement III. la politique de motivation : III.1.Définition : III.2.les Théories de Motivation : IV. Le plan de formation : IV.1.Définition et terminologie IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH Page 6 7 8 8 9 11 14 14 14 18 18 18 21 21 22 23 25 26 II. TP2. Etude de cas : la motivation 28 III. TP3. Etude de cas : la formation 29 Evaluation

objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétences par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation…. La GRH est ainsi une fonction partagée : avec les managers d’équipe qui assurent l’évaluation des besoins et des salariés, avec les décideurs d’entreprise qui définissent des politiques sociales adaptées à leurs

temps de travail et la rémunération des salariés Chapitre 10 La représentation des salariés 27 33 38 43 48 52 Thème 3.3 · La gestion des ressources humaines Chapitre 11 La gestion des ressources humaines Chapitre 12 L’entretien individuel et la motivation Chapitre 13 La formation Chapitre 14 La gestion des conflits 57 61 66 70 Axe 4 La vie de l’organisation Thème 4.1 · L’organisation créatrice de richesses Chapitre 15 Le résultat, les coûts et le prix de vente Chapitre 16 La création de richesses

L’employeur est libre de choisir les personnels qui lui correspondent le plus, sans tenir compte de leurs vies personnelles. La non-discrimination à l’embauche doit prendre en compte les critères professionnels : diplômes, formations, expériences, motivation, etc… Et non pas les critères non professionnels : sexe, âges, convictions religieuse, origine, handicap, etc… Certaine entreprise préfères prendre des employés en fonction de leurs origines, sexe, âge, origine, etc… Alors qu’il y a des personnes

caractéristiques individuelles (ou collectives) qui permettent que soit mobilisé, de manière efficace, dans des contextes donnés, un ensemble de connaissances, de savoir-faire et de comportements • Qualités personnelles (autonomie, goût du contact, etc.) • Motivation • Capacité à s’intégrer (éventuellement à évoluer) dans l’organisation • Langues, permis, etc. • Caractéristiques comme la mobilité géographique 13 2.3. Identification des sources de recrutement Réflexion sur • Où va-t-on chercher des candidats

Développement fort de la fonction RH : -Structuration de la RH : Missions tels que la formation continue, la mobilité, la rémunération, la reconnaissance du salarié -Paritarisme : Négociation social qui se fait a 3 (L’Etat, les entreprises et les syndicaux), il se traduit par les conventions collectives (document qui va encadrer les pratiques sociales au sein de l’entreprise) C’est une période ou l’on va accorder beaucoup de droit aux salariés et aux employeurs On constate pendant cette période

travail prête son concours. • Les sources de tensions sociales et par suite de conflits sont multiples et peuvent concerner aussi bien les conditions de travail et les revendications de salaires du point de vue des salariés, que le manque de motivation ou d'implication des salariés du point de vue de l'employeur. Les tensions sociales peuvent prendre des formes différentes, d'amplitude inégale. Elles vont d'un simple retard à un arrêt total de la production dans le cadre d'une grève, en

Application du 24 mai au 25 juin 2010. J’ai trouvé ce stage par le biais d’une société spécialisée dans le travail intérimaire (COMPT’Intérim) qui m’a adressé par mail les coordonnées de ce cabinet. Je leur ai alors envoyé mon CV ainsi qu’une lettre de motivation, puis ils m’ont contacté et fait passer un entretien avec la gérante, Madame HENNES. La petite structure qu’est ce cabinet m’a attiré puisque seulement huit employés y travaillent, ce qui leur a permis de m’épauler et de m’informer tout au long

lien clair ou réel pour les préposées entre le changement et la performance organisationnelle WIIFM ? D’accord il y a tous ces changements qui seront probablement bénéfiques à l’entreprise, mais j’en retire quoi moi ? (de tous ces efforts ?) aucune motivation + bénéfices non perçus SOLUTION : dans le type de communication (riche) et consensus Comme le changement est perçus non légitime, il est important d’appliquer : -communication riche (X) -écoute préoccupations (X) -expliquer les raisons (+-..) --rectifie

votre notoriété sur le marché et aussi par ce que vous vendez… » 25 - « C’est Pôle emploi qui m’a dit de me présenter et d’ailleurs vous avez une feuille à signer comme quoi je suis venu. » Question : « Avez-vous des engagements politiques ou syndicaux ? » Réponses proposées : 26 - « Votre question est inattendue… Pour moi, en général, l’engagement est un devoir civique. » 27 - « C’est une façon pour moi de m’intéresser à l’entreprise dans laquelle je travaille. » 28 - « Vous n’avez pas le droit