Motivation Syndicale

de la fonction DRH = intendant qui gère quelques tâches de gestion du personnel Taylor : accroissement de l'activité par la gestion scientifique du travail. 1841 : texte sur le travail des enfants 1855 : contrat d'apprentissage 1884 : droit syndical 1874 – 1892 : inspection du travail 1900 – 1905 : la durée du travail 1905 : CPH 1906 : le repos dominical et le ministère du travail 1913 : retraite ouvrière et paysanne Après la 1ère guerre : 1919 : négociation collective, journée de

d’activité. Nous avons divisé notre analyse en deux grandes parties : - - I) L’analyse de la motivation des salariés à travers deux théories, l’une traitant du cognitivisme et l’autodétermination (DECI ET RYAN), et celle des buts (LOCKE ET LATHAM). L’analyse de la théorie l’attribution causale par HEIDER et KELLEY ainsi que celle de l’erreur fondamentale de Ross. La Poste selon diverses théories de la Motivation Autour de cette entité aux conflits rendus publics, certaines pratiques managériales du

processus du recrutement : II.1. les notions de base : II.2.Le Processus de recrutement III. la politique de motivation : III.1.Définition : III.2.les Théories de Motivation : IV. Le plan de formation : IV.1.Définition et terminologie IV.2.Objectifs de la formation IV.3.Les principaux méthodes en formation Guide de travaux pratique I. TP1. Etude de cas : la GRH II. TP2. Etude de cas : la motivation III. TP3. Etude de cas : la formation www.dimaista.c.la 2 Module : la pratique G.R.H RESUME THEORIQUE

Classe : ÉPREUVE D’ÉCONOMIE - DROIT BACCALAURÉAT PROFESSIONNEL GESTION ADMINISTRATION SESSION 2015 OBJET D’ÉTUDE N°3 Les facteurs de motivation ou de démotivation au travail dans une organisation identifiée. Cette image montre un nouveau salarié content d’arrivé dans son entreprise, et un salarié qui travaille déjà dans l’entreprise, et lui essaye de

domaines, lui permettant d’intervenir à différents stades de la « vie » des travailleurs (salariés, collaborateurs):  le recrutement ;  la gestion des carrières ;  la formation ;  l'évaluation des performances,  l’application des règles  la motivation et l'implication du personnel,  la communication,  la vie sociale,  La gestion de la paie  La gestion de l’organisation. Ce sont des missions que prennent en charge les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions

l’entreprise est aussi un groupement humain et la stratégie globale va suggérer une stratégie des ressources humaines qui va s’efforcer de concilier les intérêts de l’entreprise et ceux des salariés pour obtenir une paix sociale, l’intégration et la motivation du personnel. Les ressources humaines, c’est-à-dire le potentiel humain mis à la disposition de l’entreprise pour satisfaire ses objectifs de production, donc les travailleurs, ont une place et un rôle qui évoluent. Elles sont à la fois source

lui, optimise la façon de travailler. D’autres personnes complètent les travaux de Taylor : • GANTT (planning orthonormé = diagramme de Gantt), ingénieur, il a travaillé avec Taylor, il a recherché l’efficacité et a mis en place le principe de la motivation. Il y a globalement exclusivement un objectif économique, de rentabilité qui vient derrière. Il reprend en modifiant le principe de la main invisible (Smith) : il introduit la rémunération au rendement. Si les objectifs minimaux ne sont pas respectés

intervenant à tous les stades de la vie des collaborateurs : le recrutement, gestion des carrières, la formation , la gestion de la paie et des rémunérations, l'évaluation des performances, la gestion des conflits, les relations sociales et syndicales, la motivation et l'implication du personnel, la communication, les conditions de travail, la sélection ainsi que l'équité. Le travail dont nous avons réalisé résume en général l’ensemble de ces éléments appliqués sur un poste choisi dans une organisation

groupes d'acteurs sont tout aussi nécessaires pour faire en sorte que cette stratégie soit mise en oeuvre et diffusée dans l'entreprise: l'on pense notamment à l'équipe de projet, aux agents de changement, aux formateurs internes, aux représentants syndicaux, aux communautés externes de même qu'aux employés, sans oublier bien évidemment, les cadres intermédiaires et les superviseurs. En dépit du fait qu'il soit abondamment admis, dans la pratique et la documentation professionnelle et académique, que

Comment s’est mis en place le processus de tolérance à la souffrance ? 1) Le refus syndical de prendre en considération la subjectivité Le thème de la souffrance au travail et les rapports qu’entretiennent subjectivité (qui renvoie à la façon dont le sujet éprouve par le corps une situation, sur le plan des émotions et des sentiments) et travail ont été largement négligés par les organisations syndicales, et ce dès 1968. Traiter de la souffrance au travail était considéré comme suspect car