Nullité du licenciement

prévoit des priorités d’embauche ou de réembauche. Cela concerne également les salariés à temps partiel lorsqu’un employeur propose un poste à temps complet ; les salariés qui ont fait l’objet d’un licenciement économique lorsque leur ancien employeur propose un poste dans l’année qui suit le licenciement et enfin les salariés qui ont rompu leur contrat de travail pour prendre un congé parental d’éducation lorsque leur employeur propose un poste. Les principes conditionnant les méthodes de recrutement

votre remplacement définitif pour assurer un fonctionnement normal du service gardiennage ». Madame L. saisit le Conseil des prud’hommes. La Cour d’Appel statuant sur renvoi après cassation de la chambre sociale en date du 18 octobre 2007 juge le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute les demandes de la salariée. Madame L. se pourvoit à nouveau en cassation. L’assemblée plénière de la Cour de Cassation est réunie pour rendre un arrêt le 22 avril 2011. Elle casse et annule l’arrêt

indéterminée ». * Régime juridique Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une des parties sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui concerne les formes du licenciement, des dispositions spécifiques concernant les délégués du personnel et le licenciement pour motif économique. Paragraphe 2. Les contrats de travail atypiques * Contrat d’engagement à l’essai : Il y a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le travailleur, en vue de conclure un

peut-être même a-t-elle refusé de se soumettre à certaines directives, ce qui expliquerait l’origine du licenciement dont le motif précis n’est pas indiqué. La demanderesse au pourvoi est la salariée, tandis que l’employeur est défendeur. Le litige porte sur la validité du licenciement, contesté par la salariée au motif qu’il fait suite à un harcèlement moral, et qu’il est à ce titre entaché de nullité. Les juges du fond (en tout cas ceux de la Cour d’appel) ont rejeté la demande de la salariée

15 mai 1991 stipule que s'il est interdit à l'employeur à peine de nullité de la mesure, de pratiquer une discrimination, il lui est permis dans l'intérêt de l'entreprise et dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des mesures disciplinaires, de sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. De plus, d’après l’arrêt du 20 avril 1989: En présence d'un règlement intérieur prévoyant le licenciement comme sanction de certaines fautes, l'employeur a la possibilité de

religion. La salariée n’ayant pas modifié son comportement, elle a fait l’objet d’une mise à pied, puis d’un licenciement sans indemnité de rupture ni préavis le 23 mai 1996. → La procédure Madame Meraly a saisi le Conseil de prud'hommes afin de faire annuler le licenciement. Par une ordonnance du 18 juin 1996, le Conseil de prud'hommes a accueilli sa demande et prononcé la nullité du licenciement. L’employeur a interjeté appel. Devant la Cour d’appel, Madame Meraly a demandé sa réintégration. →

: Introduction et éléments de méthodologie Séance 2 : Le contrat de travail : qualification et clauses Séance 3 : Les contrats de travail particuliers Séance 4 : Le licenciement pour motif personnel (I) Séance 5 : Le licenciement pour motif personnel (II) Séance 6 : Le licenciement pour motif économique (I) Séance 7 : Le licenciement pour motif économique (II) Séance 8-9 : Le transfert d’entreprise Modification du contrat Interrogation Séance 10 : Pouvoirs de l’employeur (I) Séance 11 : Pouvoirs

les conventions. Il y a en a 188 et la première, élaborée en 1919, portait sur la durée du travail. 8 sont considérées comme fondamentales comme celle sur la liberté syndicale. La convention n°158 (1952) porte sur le licenciement et pose un certain nombre d’exigences sur le licenciement et notamment l’exigence d’une procédure, des motifs à respecter et des indemnités à verser. Depuis 2006, on a des arrêts qui nous montrent l’importance des conventions de l’OIT. Il y a deux arrêts importants :

saisir la juridiction prud’homal pr demander la résiliation judiciaire du contrat de travail au tort de l’employeur. La rupture du contrat de travail au tort de l’employeur entraîne les csqces d’un licenciement abusif ou injustifié, le salarié aura droit aux indemnités de rupture et dc de licenciement, de compensatrice de préavis et d’autre part et surtout l’employeur sera condamné à des dommages et intérêts. La preuve en contentieux prud’homal est difficile à rapporter de la part du salarié.

harcèlement moral imputés à un supérieur hiérarchique. Il a été licencié pour faute grave à la suite de ce courrier. 4. Le déroulement de la procédure M.X a contesté son licenciement devant la juridiction prud’homale. L’affaire a ensuite été porté en appel ; par un arrêt du 28 septembre 2006, la cour d’appel de Dijon a estimé que le licenciement était justifié. M.X a alors formé un pourvoi en cassation. 5. L’énoncé du problème de droit Un salarié peut-il être valablement licencié pour des faits allégués