Organigramme Fonctionnel Michelin

des taux moyens... trop moyens pour être significatifs. Le Plan comptable général donne à titre d’illustration les exemples suivants de découpage en centres d’analyse (cf. figure 1.4). Figure 1.4. Schéma comparatif des conceptions de structure fonctionnelle selon la taille des entreprises Outre la taille, le mode de définition des responsabilités influe également sur le partage de l’entreprise en centres. On distingue notamment : • les centres de coûts standards qui correspondent généralement à

du Groupe Risques juridiques Risques industriels Risques environnementaux Risques de marché Assurance et couverture des risques INFORMATIONS SUR LA SOCIÉTÉ 5.1 Histoire et évolution de la Société 5.2 Investissements 6 20 25 ORGANIGRAMME 32 32 32 EXAMEN DE LA SITUATION FINANCIÈRE ET DU RÉSULTAT TRÉSORERIE ET CAPITAUX 10.1 10.2 10.3 10.4 11 Dette nette Flux de trésorerie Structure de financement et sécurité financière Obligations contractuelles et engagements

permanente de l’ensemble. Le découpage de l’entreprise en éléments constitutifs peut être conduit selon plusieurs logiques. Il y a d’abord celle de la fonction. C’est l’organisation classique des organismes. Celle qui est représentée dans tous les organigrammes. Elle est décriée par tous et partout, mais continue à être utilisée comme découpage de base. C’est le schéma classique des fonctions marketing, production, recherche, achats, qualité, etc. Chacune de ces fonctions pouvant à son tour être découpée

automobiles de l'histoire. Suite à des dissensions familiales, Armand Peugeot fonde en 1896 la « Société des automobiles Peugeot». L'entreprise Peugeot appartient aujourd'hui au groupe PSA Peugeot Citroën qui englobe également Citroën, rachetée à Michelin fin 1974. Son siège social, historique situé à Sochaux-Montbéliard, est installé à Paris Avenue de la Grande-Armée et ses bureaux d'étude et de recherche à Vélizy-Villacoublay, La Garenne-Colombes, Carrières-sous-Poissy et Sochaux-Montbéliard. En

» (bureaucratie, rationalisation) favorise le développement de la fonction personnel. Les caractéristiques principales de la fonction gestion du personnel • Un caractère administratif fort (principe historique de l’organisation, activités fonctionnelles, logique de division du travail et de spécialisation des fonctions, système d’organisation des postes et des carrières fondé sur des règles impersonnelles). • Une gestion centralisée. • Une rationalisation de la fonction. • Un traitement

contrôle 207 208 210 212 215 215 216 217 218 221 222 223 3 ACTIVITÉ DU GROUPE EN 2010 ET PERSPECTIVES 2011 3.1 Faits marquants de l’exercice 2010 3.2 Activité et principaux marchés 3.3 Investissements financiers de l’exercice 2010 et organigramme simplifié au 31 décembre 2010 3.4 Autres éléments de l’activité du Groupe en 2010 3.5 Examen du résultat consolidé 3.6 Free cash flow et évolution de la dette nette 3.7 Examen du bilan et de la sécurité financière 3.8 Perspectives 2011 3.9 Références

18.3 Changement de contrôle 18.4 Marché des titres de la Société 18.5 Participations cotées 81 81 83 83 84 85 6 APERÇU DES ACTIVITÉS 6.1 Principales activités du Groupe 6.2 Principaux marchés 19 19 24 7 ORGANIGRAMME 7.1 Description du Groupe 7.2 Organigramme simplifié du Groupe au 31 décembre 2008 30 30 30 19 OPÉRATIONS AVEC DES APPARENTÉS 20 INFORMATIONS FINANCIÈRES CONCERNANT LE PATRIMOINE, LA SITUATION FINANCIÈRE ET LES RÉSULTATS DE LA SOCIÉTÉ 20.1 20.2 20.3 20.4 20

sujet de l'administration publicitaire .Le service de la recherche .Le service de la création .Le service des Médias .Les autres services Document pratique no 2 -Répartition en pourcentage du personnel affecté aux différents services d'une agence -Organigramme d'une agence de publicité-type -L'évaluation des agences de publicité -Pertes et profits des agences -Coûts selon les tâches accomplies -Salaire moyen selon la fonction Chapitre 3 Comment on décroche un nouveau budget? ''''''''''''''''''''

Ces techniciens sont des intermédiaires obligés pour cause d'incompatibilité de langage entre l'homme et la machine. On trouve ainsi, dans la chaîne des travaux : – l'analyste, qui traduit les besoins de l'utilisateur final en un schéma logique (organigramme) décrivant la succession des opérations nécessaires pour aboutir à un résultat exploitable ; – le programmeur, (ou développeur) qui traduit l'organigramme en un programme rédigé selon les règles d'un langage plus ou moins évolué (Cobol, Pascal

Service Etudes RH & Veille Juridique (EVJ) Aux côtés de ces différents services, existe une cellule sociale qui œuvre pour une meilleure prise en compte du facteur humain . La Gestion des Ressources Humaines - Ce qu’il faut savoir 22 Organigramme de la Direction des Ressources Humaines Président du Conseil général Directeur Général des Services Directeur Général Adjoint de l’Administration Directeur des Ressources Humaines Directeur Adjoint des RessourcesHumaines Accueil