Problématique Tableau De Bord Rh

Collection Finance Denis Molho Dominique Fernandez-Poisson Tableaux de bord outils de performance 7 7 7 7 Dominique Fernandez-Poisson, diplômée de l’ESSEC, a occupé des postes d’encadrement dans des entreprises où elle a dirigé la fonction contrôle de gestion, et dans des cabinets de conseils internationaux en stratégie et management. En 2005, elle fonde DFP Conseil pour répondre aux besoins d’accompagnement des entreprises dans les domaines du pilotage stratégique et du management

l’architecture de nos travaux, sa capacité à susciter chez nous l’esprit critique, sa disponibilité ainsi que son intercession qui nous a ouvert la porte de professionnels reconnus. Son soutien nous a permis de structurer les éléments clés de notre problématique autour de la prévention des conflits. Les professionnels des relations sociales dont les témoignages nous ont permis d’étayer notre mémoire. Nous leur sommes tout particulièrement reconnaissants pour leur disponibilité, la qualité des informations

...........................................................................................22 Chapitre II: Les instruments actuels de pilotage de la performance : ..............................................................23 1. LES TABLEAUX DE BORD ACTUELS CHEZ MFC : ...................................................................................23 A. Définition & Objectifs :..........................................................................................................23 B. Présentation

extraire les informations pertinentes de tout ou partie de ces sources logicielles en vue de construire des outils de Reporting ou des tableaux de bord de pilotage pertinents qui ne se limiteront pas à présenter des données financières, mais intégreront les données chiffrées et qualitatives permettant d'appréhender la performance des RH (voire celle du service RH lui-même). C. Objectifs de contrôle de gestion sociale 7 / 50 Co n trô le de g es ti o n s o ci ale : cas du cen tre d’ appel « TOTAL CALL

Business et Support de Ferrero. Par conséquent, il existe deux services des ressources humaines : l’un pour gérer la population de l’usine d’environ 400 salariés, et un autre pour la BU (Business Unit) qui concerne 800 salariés. J’étais rattaché au service RH de la BU, c’est pourquoi je parlerai essentiellement de celui-ci dans la suite de mon rapport. Commençons par une brève présentation de chaque département des ressources humaines et des missions respectives de chacun. NOTE PRÉALABLE: Ressources

............................................................................ 26 A. 1. Le bilan social ....................................................................................................................... 26 2. Les tableaux de bord sociaux : .............................................................................................. 27 3. Les indicateurs du pilotage social : ....................................................................................... 28 L’audit

démarquer des concurrents en proposant une nouvelle gamme. Problématique : malgré la situation actuelle, le marché de l’enfant reste un marché très porteur mais aussi concurrentiel. Les enfants veulent s’habiller comme leurs parents. Il est nécessaire que l’UC se développe sur ce marché afin de se démarquer et surtout pour augmenter son CA. PRECONISATION, ABOUTISSEMENT D’UN CHOIX IMPLANTATION D’UN RAYON « JUNIOR » RH/Organisation Impact clientèle Aspect financier Matériel/Technique

maître d’ouvrage ; • c ontribution à des plates-formes scientifiques au Sud sans systématisme ni exclusivité ; • c ontribution à de grands projets informatiques au Sud. Malgré la complexité inhérente aux missions de l’IRD, les fonctions de support (RH, Finance…) bénéficient d’un SI administratif présentant une la maintenance des nouvelles solutions par une redistribution des gains liés aux projets d’investissement. L’effort d’investissement 2011-2015 se maintient au niveau des précédents schémas

MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L'ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE BILAN 2012 Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines OUT AG S DE L IL RH Bonnes pratiques de gestion des ressources humaines Avant-propos Cette sixième édition du guide des bonnes pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) recense les démarches et les actions innovantes présentées par les ministères à l’occasion du cycle 2012 des conférences annuelles de gestion prévisionnelle

Sur un plan financier, certains attendaient le basculement vers une nouvelle application comptable, CHORUS, au 1er janvier 2011, afin que tous les services de l’Etat disposent d’un outil commun, de nature à faciliter le renseignement des tableaux de bord évoqués au point 2.2 du présent rapport. Leur professionnalisme et leur attachement au rôle de l’Etat dans les territoires se sont révélés très profonds, même si une certaine lassitude pouvait s’exprimer face à des changements quasi permanents