Problématique Tableau De Bord Rh

30 III . 1 LE ROLE SPECIFIQUE DU NIVEAU INTERMINISTERIEL ......................................................................30 III . 2 LE PARTAGE ENTRE LES NIVEAUX INTERMINISTERIEL, MINISTERIEL ET DECONCENTRE ................ 33 IV . LES FONCTIONS RH ET LEUR PERFORMANCE......................................................................37 IV . 1 RECRUTEMENT ................................................................................................................................ 37 IV . 2

Lebeau Mathilde et Mathias Carole en tant que maîtres d’apprentissage.  Je remercie particulièrement Madame Mathias Carole pour sa disponibilité, Monsieur Cotte Julien pour sa vision des RH2.0, et toute l’équipe du centre d’expertise des services RH pour leur professionnalisme, leur patience et leur dévouement, Monsieur Baichère Didier, DRH France d’Alcatel Lucent pour sa confiance, ainsi que toutes les personnes ayant participé à l’enquête présentée en partie II de ce mémoire. Un grand merci

les soldes de tout compte, des conventions de stages, de médailles du travail ainsi que les contrats d’objectifs et les mutations du réseau commercial. Les membres du service RH saisissent et contrôlent des variables de paie et interface avec le prestataire de paie. Il établie des tableaux de bord RH (requête), le bilan social (emploi, rémunération, conditions d’hygiène et sécurité, autres conditions de travail, formation, relations professionnelles) et gère administrativement les formations

Directeur des ressources humaines me paraissent, a contrario, devenir d’autant plus nécessaires aux institutions de santé, que ces fonctions sont en lien direct avec l’amélioration de la performance de ces établissements. En effet, la nouvelle dimension RH est au cœur des changements tels que l’accélération du flux démographique des effectifs, la formation des agents de tous les secteurs de l’hôpital, le tutorat des jeunes professionnels, la gestion des parcours professionnalisants, le développement des

COMMENT ÉVALUER LA PERFORMANCE RH ? QUESTION UNIVERSELLE, RÉPONSES CONTINGENTES Patrick Gilbert1, Marina Charpentier2 INTRODUCTION En raison même de sa difficulté, l’évaluation de la performance RH est un enjeu particulier en GRH. Elle est à la fois, pour les chercheurs, un vecteur de connaissance et, pour les praticiens, un vecteur d’efficacité et de renforcement identitaire. Avec l’accroissement de la concurrence entre les entreprises, la pression s’est faite plus forte sur les professionnels

c’est le développement du capital humain Les directions de RH sont confrontées à de nombreuses mutations, évolutions • L’évolution des mentalités, des comportements, il faut en permanence s’adapter à l’évolution des mœurs, des mentalités (ex : les litiges à caractère comportementale, tenu vestimentaire • L’évolution technologique avec la mise en place des systèmes d’information RH, arrivé de l’informatique dans la gestion des RH (ex : utilisation de l’informatique pour faire passer des test

composition d’ancienneté………………………….9 d) Ecart sur taux nominal………………………………………11 3. les indicateurs sociaux………………………………………………16 3.1. Le contrôle de gestion social : objectif et problématique…..16 3.2. Principaux indicateurs sociaux………………………………...17 Conclusion…………………………………………………………………………………26 Introduction Dans une conjoncture de forte concurrence, maitriser les coûts salariaux devient un

Analyse de la problématique ; - Analyse de la cible ; - Elaboration du cahier des charges ; - Mise en place de l’action ; - Recueil des informations ; - Traitement des informations ; - Analyse des informations ; - Préconisation. • Promotion des ventes Son objectif est d’augmenter de façon significative le chiffre d’affaires sur une période déterminée. Plusieurs techniques existent : primes, jeux, baisses de prix, essais gratuits, dégustation ou échantillons, animation… En marketing RH, on a avantage

Construction et mise en place des indicateurs de performance 3- Caractéristiques d'un indicateur 4- Les critères de sélection V- Les tableaux de bord : le pilotage de la performance 1-Rôles et fonctions des tableaux de bord 2- Les utilisations possibles 3- Les principaux acteurs concernés 4- Le pilotage des entreprises par les tableaux de bord VI- Les méthodes d’évaluation de la performance industrielle VII- Commentaire et perspectives VIII- Conclusion IX- Références bibliographiques

COLLECTION « Les diagnostics de l’emploi territorial » hors série n°9 Bilan social et tableaux de bord : des outils de pilotage au service des ressources humaines Karine Fontaine-Gavino Adrien Zambeaux Sommaire 1 - Avant-propos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . p 3 2 - Pourquoi cette plaquette ? • Une Avant-propos La gestion du personnel se modernise au sein des collectivités territoriales pour tendre vers une véritable gestion des ressources