Problématiques De La Grh

La fracture RH Les PME laissées pour compte ? La performance d’une entreprise passe par la performance individuelle et collective de ses salariés. La Gestion des Ressources Humaines (GRH) a comme objectif de mobiliser et de développer les compétences du personnel pour une plus grande efficacité de l’organisation. Les grandes entreprises l’ont bien compris, elles consacrent 3,5% de leur masse salariale au financement de la fonction Ressources Humaines (1) . C’est dans les PME, qui représentent

entretiennent la confusion entre propriété et pouvoir discrétion- naire de l’entrepreneur- dirigeant en ce qui concerne toutes les décisions. En s’appuyant sur les théories institutionnelle et de la contingence, on admet que l’appréhension de la GRH nécessite la prise en considération des facteurs de l’envi- ronnement et plus particulièrement l’Etat, dans le cas de la Tunisie. En effet les dif- * Faculté des Sciences Economiques et de Gestion de Sfax – BP 1088 – Sfax, 3018 (Tunisie). férents

Université paris 1 Sorbonne - LP Métiers de la GRH - Promotion 4 – septembre 2020 1 Licence professionnel Métiers de la gestion des ressources humaines LP_GRH04 groupe B – Septembre 2020 "Les compétences techniques et informatiques sont-elles nécessaires pour évaluer l’impact d’un SIRH sur les salariés ?" Mathis HERTER Université paris 1 Sorbonne - LP Métiers de la GRH - Promotion 4 – septembre 2020 2 Remerciements Nous tenons à remercier vivement toutes les personnes qui nous ont

employés ? La GRH à la carte, nouveau mode organisationnel est une approche personnalisée de chaque salarié visant à lui offrir des espaces de choix pourrait être la réponse idoine à l’impératif de personnalisation des conditions améliorées en entreprise. Le présent article a pour ambition d’établir une corrélation entre GRH à la carte et volatilité des employés en entreprise. Mots clés : Intention de départ volontaire, flexibilité des pratiques RH, sentiment d’auto-détermination, GRH à la carte

qualitative ou quantitative afin d’y apporter les solutions appropriées. La solution de l’utilisation plus efficace des effectifs me semble être la mesure la plus intéressante dans le cas de pénurie quantitative. En effet, cette méthode permet à la GRH d’optimiser l’utilisation de ses ressources internes et de miser sur celles-ci avec, par exemple, des mutations et promotions, ce qui a pour effet d’éviter le roulement de personnel, de perpétuer l’historique de l’entreprise, de garder l’expertise et

Partie I - La GRH : principes généraux 4 1- Définition da la GRH 4 2- Les éléments constitutifs de la GRH 4 3- Rôle et position de la fonction ressources humaines 5 Partie II- processus RH 7 1- La notion du processus 7 2- Gestion du processus  7 3- Description des processus ressources humaines  10 Partie III- Les enjeux de la GRH  16 1- GRH : enjeux (vision globale) 16 2- GRH : enjeux (vision

stratégique 1.2 – La performance économique et financière 1.3 – Le fonctionnement interne de l’entreprise II – ELEMENTS DE LA PROBLEMATIQUE III – ANALYSE DES MODES ORGANISATIONNELS 3-1 – Le contenu de la fonction 3-2 – Les conditions de travail 3-3 – Les interactions sociales internes et externes IV – AXES DE SOLUTION 4-1 – Mode de fonctionnement 4-2 – Politique de GRH 4-3 – Management V – PLAN D’ACTIONS ASSOCIE 5-1 – Présentation de la stratégie de changement 5-2 – Nouvelles modalités

termes de connaissances :  Comprendre ce qu’est la gestion stratégique des ressources humaines ;  Décrire les démarches et les outils de quelques politiques RH.  En termes d’aptitudes cognitives :  Développer votre capacité à analyser une problématique de MRH (décrire le problème, établir un diagnostic et proposer des solutions) ;  Savoir définir une politique RH cohérente avec la stratégie d’entreprise.  En termes d’attitudes :  Prendre des décisions de gestion en évaluant les différents

vertueux Où en sont la GRH et les DRH dans leur réelle contribution à la stratégie et à la performance de l’entreprise ? Le DRH du début du 21ème siècle a-t-il acquis la pleine reconnaissance attendue ? Est- il devenu le stratège attendu qui participe pleinement à l’orientation de la vie de l’entreprise et qui pèse sur les décisions des comités de direction à l’instar d’un directeur financier ou d’un directeur du marketing ? (Roger, 1990). Dans un contexte de crise, GRH et DRH ne seraient-ils

que les réponses spécifiques qu’elles y apportent mériteraient une plus grande attention. Après avoir précisé la problématique étudiée, nous exposerons le cadre théorique qui permet d’expliquer l’émergence d’une dynamique d’anticipation, puis nous présenterons le terrain et la méthodologie de l’étude, pour nous focaliser ensuite sur les principaux résultats obtenus. 1. La problématique de l’anticipation sociale des mutations économiques Une des conséquences des mutations économiques est la transformation