Projet Personnel Et Professionnel Rh

ALIGNER LE SYSTEME D’INFORMATION SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE………………………………………………………………….…......53 INTEGRER LES SYSTEMES INFORMATIQUES…………………………………..57 URBANISATION DES SI……………………………………………………………..60 LE MANAGEMENT DE LA GESTION DE PORTEFEUILLE PROJETS…….…….63 LE CHOIX DE L’EXTERNALISATION……………………………………….….…64 LES MODELES DE DECISIONS…………………………………………………..…75 CRITERES DE SELECTION DES DECIDEURS ET DES DSI…………………..…..70 PRE MODELES Comment l’entreprise peut elle faire face à la crise en s’appuyant

stratégique des entreprises qui conditionnent la fonction ressources humaines.. Il a pour objectif de permettre aux stagiaires d’avoir une connaissance des activités de GRH (recrutement, formation, évaluation…) ainsi que de son environnement (relations professionnelles, marché du travail, droit du travail, etc.). Également, ce module dote les candidats des outils méthodologiques pour développer leurs propres connaissances (enquêtes, méthodes de recherche) et estimer les besoins en termes d’effectifs, de compétence

l'entreprise qui englobe le plus souvent: la gestion du personnel paie déclaration administratives administration du personnel la formation les relations sociales et syndicales la gestion des carrières la communication interne/ externe La fonction de DRH a évolué durant ces dernières années, pour jouer aujourd’hui un rôle primordial dans la stratégie globale de l’entreprise. Doc. G.Zara – Cours ESGCI 2011 2 Enjeux et utilité de la Fonction RH La DRH est le ‘’Conseiller privilégié de la direction’’

(Validation des Acquis de l’Expérience). - Mise à jour de la partie 4 (ajouts des fiches 4.4 à 4.7). - Mise à jour des fiches 5.1 à 5.7. - Mise à jour de la partie 8 par l’ajout de Sites Internet. - Ajout de la Fiche 8.5 Portails RH. Ce travail est un travail de synthèse, il convient donc de créditer et de remercier les personnes et les auteurs dont nous nous sommes inspirés afin d’élaborer ces fiches : Roberta Fisichella, Marion Hahn, Patrick Pongetti, Isabelle Thomas et Caroline

face à l’importance de la planification des ressources humaines. Les variations notables dans les carnets de commande et les difficultés à faire des prévisions à moyen terme ont mis à l’épreuve la capacité des entreprises à maintenir un niveau de personnel adéquat. Les PME œuvrant dans les TI font face à des choix déchirants. D’un côté, elles doivent limiter le nombre de leurs employés pour assurer leur survie financière. De l’autre, elles doivent pouvoir compter sur les meilleurs talents disponibles

salariés n'étaient pas réglées auparavant au sein d'un service dédié à la gestion des hommes. Mais il faut véritablement attendre les années 70 pour qu'émerge une fonction RH dépassant le simple cadre de la gestion administrative du personnel. l'apport des théoriciens managériaux et l'émergence d'une forme de GRH La gestion des RH s'est développée autour de grandes entreprises que l'on peut aujourd'hui qualifier de traditionnelles. Des mouvements de concentration liés au machinisme se sont opérés

de la Fondation maro- caine de l’étudiant. L’association nous permet d’étendre nos compétences et offrir ainsi un programme plus ambitieux à nos étudiants. Cela permet également à nos partenaires d’impliquer les cadres et leur management dans un projet soutenu par leurs entreprises», a affirmé Hamid Ben Elafdil, président de la FME. Par ailleurs, en France, six étudiants marocains soutenus par la FME qui étudient dans de grandes écoles de commerce et d’ingénieurs intègreront le programme Passeport

mené mon expertise b) Définitions de l'entretien annuel d'évaluation 4 l'entretien de progrès 5 l'entretien d'évaluation des compétences 5 l'entretien d'objectifs 5 l'entretien centré sur la formation (entretien professionnel) 5 DEUXIEME PARTIE: Identification des problèmes par rapport 7 aux entretiens annuels d'évaluation a) Perceptions ambivalentes sur l'entretien annuel d'évaluation 7 l'entretien d'évaluation vécu comme un contrôle 7 sentiment

gestion des ressources humaines des ministères sur des plans de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compéten-ces. Ce lien suppose un dialogue de gestion étroit entre les décideurs ressources humaines et les employeurs de personnels ainsi qu’une plus forte professionnalisation de la fonction ressources humaines. Pour la fonction publique territoriale, les conférences régionales constituent un élément clé à la fois de l’adaptation de la gestion des ressources humaines aux

qui peuvent entrainer des conséquences très graves pour entreprise (grèves). Suppose que l’on va tenir compte de l’autonomie du caractère autonome des salariés. On va également tenir compte des interactions entre les individus, de leurs relations personnels. Le capital humain n’est donc pas facile à gérer Le travail représente une activité sociale, sources d’épanouissement, de revenu et aussi à l’origine du statut social mais c’est également une activité contraignante. (Ex départ à la retraite certains