Projet Professionnel Rh

concept de la «Mobilité des salariés»  2- Les types de mobilité : a. La mobilité géographique - La mobilité géographique interne - La mobilité géographique externe b. La mobilité professionnelle - La mobilité horizontale - La mobilité verticale 3- Les déterminants de la mobilité des salariés : a. Les déterminants sectoriels b. Les déterminants organisationnels

incluant une approche qualitative du contenu des emplois et offrant aux spécialistes de la fonction RH un ensemble d’outils modernes permettant de trouver l’équilibre entre besoins et ressources. Certes il reste certains obstacles à franchir, surtout en ce qui concerne la culture et le partage des fonctions au sein de l’entreprise, mais aussi, au niveau financier, pour permettre des politiques RH bien adaptées aux besoins de l’entreprise en matière de formation et de compétences. La conjoncture

… mais qu’offre réellement ce nouveau mode de recrutement ? a) L’efficacité de l’e-recrutement p.26 b) Avantages du e-recrutement p.27 c) Inconvénients du e-recrutement p.28 IV – Eléments de réponse à l’aide d’expérience de RH P.29 CONCLUSION p.32 Bibliographie Introduction Afin d'anticiper les départs à la retraite massif dûs aux papy boomers, les entreprises se sont posé quelques questions sur leur capacité à trouver les candidats qui correspondront

Gestion des Ressources Humaines CM AES L2 S2 Manuel de référence: le dictionnaire des RH Jean-Marie Peretti édition VEUBERT Chapitre 1 : Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations

Gestion des Entreprises et des Administrations Transdev Bouches-du-Rhône Aix-En-Provence Gardanne La réorganisation du service paie Rapport de stage DUT GEA option RH Année spéciale/FOCO Audrey TEISSIER Tuteur universitaire : Lucile SALESSES Tuteur entreprise : Olivier PIGNARD Année universitaire 2021-20222 Remerciements Tout d’abord, je souhaite adresser mes remerciements à l’équipe enseignante et administrative de l’IUT GEA d’AIX EN PROVENCE et plus particulièrement à Patricia AUGIER

de persévérance. Je suis redevable d’une éducation dont Remerciement Marketing des Ressources Humaines 3 Résumé Le marketing RH prend de plus en plus d’importance dans les entreprises ces dernières années et bouleverse les pratiques RH. Cette pratique a pour objectif de recruter, intégrer mais aussi fidéliser. L’élaboration d’une stratégie marketing RH passe par plusieurs étapes : le diagnostic, le ciblage et le positionnement suite à une opération de segmentation et finalement la formulation

première approche, le management scientifique ...................................................11 4.2. Une deuxième approche, la théorie des Relations Humaines ......................................12 4.3. Troisième approche, les processus de décisions RH comme base de l’évaluation ...........15 4.4. Vers une quatrième approche, la sociologie interactionniste .......................................15 5. Brèves approches des démarches des sciences de l’éducation ......................................

forts et les points faibles de l’entreprise. Notre politique de recrutement comporte plusieurs étapes que nous vous présenterons successivement. 1) Le diagnostic du besoin en recrutement Cette étape est essentielle dans la réussite du projet car elle permet de définir clairement le besoin de recrutement et les compétences recherchées. Elle repose sur trois points : ✓ Définir et analyser le besoin  Après une analyse des besoins, il est resorti que l’entreprise ACI devait recruter

familiariser avec les principales pratiques de la GRH Chapitre 1 : Naissance et histoire de la GRH Chapitre 2 : L’identification de la fonction RH Chapitre 3 : La gestion des emplois et des compétences Chapitre 4 : Le recrutement Chapitre 5 : L’évaluation des ressources humaines Chapitre 6 : La rémunération Chapitre 7 : La formation professionnelle Chapitre 8 : La communication interne de l’entreprise Chapitre 1 : Naissance et histoire de la GRH Objectifs : tracer les grandes lignes de

tâches).  Contrôle permanent  Ce modèle repose sur deux concepts :  * L’efficience (c'est-à-dire l’efficacité à moindre coût)  * La prédictibilité (veut dire qu’on sait ce que l’on va produire, il s’agit donc d’une production de masse)  => RH = charge = coût  Le salarié est perçu comme un coût pour l’entreprise.  Modèle des Relations Humaines Le modèle des relations humaines présente un concept d’équité.  La fonction des relations humaines est de satisfaire les individus pour qu’ils