Qualification Du Contrat De Travail Et De Ses Enjeux

droit du travail ou l’efficacité du Service Public de l’Emploi, on interpelle également les entreprises. La société civile et la sphère politique leur reprochent de ne pas prendre leur part à l’effort de cohésion sociale, que ce soit en supprimant des emplois ou en militant pour une flexibilité sans limites. Un questionnement anime particulièrement la controverse : le sort réservé aux publics structurellement éloignés de l’emploi. Jeunes sans qualification, travailleurs

économiques et sociales ne sont pas incompatibles. L'entreprise citoyenne a donc plusieurs fonctions, elle a des responsabilités sociales, en effet elle donne du travail (éviter le plus possible de licencier, chercher à créer des emplois, répartir le travail le mieux possible), elle forme les salariés (contrats d'apprentissage, contrat de qualification, en proposant des stages après leur embauche). Elle aide les salariés en poste à s'adapter aux technologies (recyclage, remise à jour des connaissances).

Période taylorienne : l’homme est considéré comme une force de travail physique. La gestion du personnel à pour but d’augmenter le rendement. Ces tâches seront donc d’embaucher des ouvriers productifs ? De contrôler le travail et d’établir des documents administratifs : Vision psychosociale : Prendre en compte la dimension affective de l’homme au travail. La GRH va se doter d’un rôle de communication. Vision sociotechnique (Maslow) : Le travail est un moyen de se réaliser, il faut donc impliquer les salariés

sont les enjeux de la formation dans le parcours professionnel du salarié ? La formation fait partie du parcours professionnel du salarié. C’est l’ensemble des étapes choisies ou subies qu’une personne connait tout au long de sa vie professionnelle, depuis le premier jour de sa première activité professionnelle au dernier jour de la dernière activité. Quels sont les enjeux de la formation dans le parcours professionnel du salarié ? Dans une première partie je vais vous présenter les enjeux juridiques

Sécurisation des parcours professionnels Aujourd’hui, le marché du travail français est face à une instabilité provoquée d’une part, par une économie mondialisée et d’autre part, par l’apparition et l’accroissement des innovations technologiques. Ces changements nécessitent la mise en application des nouveaux modes d’organisation, de production et de gestion de la main d’œuvre au sein des organisations. Les signes de l’instabilité de l’emploi proviennent de l’ampleur des flux d’embauches et de séparations

d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc.) ; * et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement (sélection), formation etc.). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et de la gestion de la qualité. Sommaire [masquer]  * 1 Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels * 2 Missions

Gestion du temps de travail … vers une flexibilité responsable Janvier 2015 Ably-Bidamon Marcel Averseng Olivier Boukholda Sonia Patel Steve Quilfen Hervé Ably-Bidamon, Averseng, Boukholda, Patel, Quilfen 1 Table des matières Introduction ............................................................................................................................................. 4 1. Contexte - Environnement de la flexibilité .................................................................

d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc...). * et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité. Sommaire [masquer] * 1 Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels * 2 Démarche

d’emploi aux jeunes sans emploi peu ou pas qualifiés, de leur ouvrir l’accès à une qualification et à une insertion professionnelle durable. _ Le dispositif ainsi mis en place est organisé autour de trois idées-forces : • une action orientée prioritairement vers les jeunes sans diplôme ou peu diplômés ; • une logique de parcours, de formation et un accompagnement renforcé ; • un effort massif de l’État, à la hauteur des enjeux, avec la programmation de 150 000 emplois d’avenir à l’horizon 2014, dont 100

liées l’une à l’autre en vue d’un résultat. 1) Les stratégies RH, c’est : * Les rémunérations * Le recrutement * La mobilité : un des éléments le plus important de fidélisation des salariés * La professionnalisation : c’est un enjeu majeur. Derrière, on a la professionnalisation d’un salarié dans son emploi = gestion des compétences des salariés. → La stratégie RH (sans les rémunérations) relève d’un process structuré, organisé permettant de prévoir une GPEC (optique quantitative)