Qualité Totale En Relation Avec La Grh

Introduction L’ouverture des frontières et l'apparition de normes internationales sociales et éthiques font de l'audit social une discipline et une démarche de plus en plus sollicitées. Le recours à l’audit social favorise le développement de la GRH. L’audit social est un instrument d’évaluation de la compétitivité des ressources humaines, facteurs de performances de l’entreprise et créatrices de valeurs. Cet outil stratégique participe, d’une part, à l’amélioration des décisions stratégiques et

Recherche et développement Comment l’organisation va se développer ? Comment l’organisation va affronter la concurrence ? Croisssance ? Part de Marché ? Réaction à l’évolution sociale ? Achats Ventes Gamme de produits et de services GRH Production Drumaux – Aix 2008 4 LA ROUE STRATEGIQUE L’UNIVERSITE Finances et contrôle de gestion Autres universités Etudiants PPu étrangers Entreprises entrants Parents Etudiants Ecoles secondaires locaux sortants Image

L'évolution de la conception de contrôle de gestion * Paragraphe2 : Mission et Rôle du Contrôle de Gestion * Section 2 : Rôles du contrôleur de gestion * Paragraphe1 : Métier du contrôleur de gestion * Paragraphe2 : Qualité du contrôleur de gestion * Chapitre2 : L'organisation du contrôle de gestion * Section 1 : L'implantation du contrôle de gestion au sein de l'entreprise * Paragraphe1 : Le contrôle de gestion dans les différentes entreprises

CM GESTION DES RESSOURCES HUMAINES  Introduction :    1) La GRH : Def et historique  Discipline qui s’organise autour du savoir, utiles. Pratique née de la gestion du personnel.   Ressources : idée de bien social  Idée de GRH : idée de proactivité : on peut agir de façon stratégique, idées autour de thèmes fort (engagement devient esprit de corps en Rh : sentiment de fierté d’appartenir à une entreprise)    Emergence de la fonction personnelle :  Jusqu’en 1945 phase d’adm° : entreprise avaient une

cette partie de la population Y. L’effet générationnel les rend-il semblables aux Y plus scolarisés ou, au contraire, leur parcours scolaire et professionnel influence-t-il leurs préoccupations et leurs attentes professionnelles ? Les pratiques de GRH peuvent-elles influencer leur engagement envers leur organisation ou leur secteur d’activité ? Au sein d’un groupe d’employés donné, y a-t-il des différences entre les jeunes qui ont terminé leurs études et ceux qui souhaitent les poursuivre ? Telles

4- Production de nouvelles technologies (brevets, licences...) Actifs intangibles dans le Modèle stratégique DELTA : 1- Niveau d’intégration/d’application du concept de firme étendue 2- Niveau d’intégration /d’application du concept de client total 3- Niveau de verrouillage du système (protection du système) 3- Capacités Organisationnelles (c’est le management de l’entreprise)Niveau d’efficacité du management fonctionnel, global. * Structuration * Organisation | Barrières á l’entrée :

vivre durablement. Ces attributs sont difficilement disponibles dans la PME où, généralement, les réserves en moyens sont faibles et où il existe peu d’expertise en matière de GRH. De plus, le « propriétaire dirigeant » privilégie souvent un management direct et de proximité, préfère garder « les mains libres » en matière de GRH et refuse les dispositifs de gestion formalisés qui lui demandent de s’engager auprès de ses collaborateurs, notamment en matière de carrière et de rémunération. Traditionnellement

nouvelles technologies. Aucune étude ne le prouve. On a des représentations qui datent. On perd des facultés, mais on compense par d’autres[16]». On voit donc que si la productivité au niveau de la quantité tend à se réduire avec l’âge, la qualité quant à elle s’améliore. Toutefois, ces facultés compensées dépendent aussi de facteurs tels que « les capacités intellectuelles du travailleur, l’ambition du travailleur, sa personnalité, sa qualification, son niveau de santé,… [17]». Il

d’Electricité La Régie Autonome de Distribution d’Eau et d’Electricité de Fès Principaux acteurs de la RADEEF Chapitre II. Organigramme de la RADEEF I. Niveau Décisionnel Niveau opérationnel II. I. II. III. IV. V. Chapitre III. Gestion de la Relation Client (GRC) définition les approches de GRC la démarche de GRC L’utilité de GRC Notion de business to Business GRC Chapitre IV. Cas pratique de la RADEEF I. II. III. IV. V. Présentation du service commercial Evolutions organisationnelles souhaitées

Economiques, et Sociales de Fès Master spécialisé MANAGEMENT INTERATIONAL La Gestion des Carrières * Préparé par : Mohammed MAKOUDI. Sommaire : * Introduction * Chapitre I : la place de la gestion des carrières dans les systèmes de GRH 1) La notion de carrière : 2) La notion de la gestion des carrières : 3) La mobilité : 4) Les avantages et les inconvénients de la gestion des carrières : * Chapitre II : La mise en place d’une gestion des carrières et les nouvelles