Qualité Totale En Relation Avec La Grh

de la production repose sur la polyvalence des travailleurs qui peuvent être assignés à des tâches différentes d'une période à l'autre, Le “Kaizen” renvoie à la participation à la recherche constante d'améliorations qui permettent d'augmenter la qualité et de réduire les coûts. Le juste-à-temps, le troisième élément-clé, permet pour sa part d'éviter le gaspillage du système “juste-au-cas” Pour les uns, La culture japonaise privilégierait des communications face-à-face. Le processus de recrutement

emplois de haute qualification, adaptée aux activités immatérielles et mettant en œuvre des compétences largement non substituables. Dès lors qu'elle devient une réalité significative, la gestion par projet pose des questions aux professionnels de la GRH. Comment prendre en compte ce phénomène, comment favoriser cette innovation ? Faut-il gérer différemment (et comment) les acteurs impliqués dans les projets de plus en plus nombreux dans les entreprises ? L'émergence et la banalisation des structures

des performances au travail : De l'individu à l'équipe, Presses de l’université du Québec, Montréal, 2005 6 3 23/12/2011 I. INTRODUCTION : LA DIMENSION STRATÉGIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 7 QUELLE EST LA MISSION DE LA GRH AU SEIN DE L’ENTREPRISE ? Disposer à temps et en permanence, en effectifs suffisants, d’hommes compétents et motivés, à un coût optimal, pour faire le travail nécessaire, dans le meilleur climat social possible 8 4 23/12/2011 QUE SIGNIFIE

secteur lui-même. La concurrence au sein d’un secteur fait émerger 3 facteurs qui sont fondamentaux en terme de stratégie : * La maîtrise des coûts : relève d’une stratégie de domination par les coûts, * La qualité totale : c’est une démarche qui va au-delà de la simple qualité du produit, elle englobe notamment la stratégie du 0 défaut, 0 stock, 0 délais, 0 gaspillage (eau , électricité…), 0 papier… * L’innovation : c’est une dynamique nécessaire pour l’entreprise dans la mesure où elle

quantitatif et qualitatif des emplois et des compétences, à la fois sur le plan individuel et collectif, face à des contraintes internes et externes à l’organisation. Il s’agit donc d’un cadre qui permet de coordonner les différentes politiques de GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet

d’Eau et d’Electricité II. La Régie Autonome de Distribution d’Eau et d’Electricité de Fès III. Principaux acteurs de la RADEEF Chapitre II. Organigramme de la RADEEF I. Niveau Décisionnel II. Niveau opérationnel Chapitre III. Gestion de la Relation Client (GRC) I. définition II. les approches de GRC III. la démarche de GRC IV. L’utilité de GRC V. Notion de business to Business GRC Chapitre IV. Cas pratique de la RADEEF I. Présentation du service commercial II. Evolutions organisationnelles

Problématique 28 3- Objectifs 28 II- APPROCHE THEORIQUE DU SUJET 29 1- Théories de gestion des ressources humaines 29 1-1 L’usage du Livret de l’ouvrier 29 1-2 Approche rationaliste des relations humaines (1900 – 1930) 29 1-3 Approche affective des relations humaines (1930-1970) 30 1-4 Approche contemporaine des relations humaines (à partir de 1980) 31 2- Définition des mots clés 32 III- METHODES DE TRAVAIL ET ECHANTILLONNAGE 33 1- Méthodes de travail 33 1-1 L’observation 34 1-2 Le guide d’entretien

qu’elle soit pratiquée afin d’être bien requise, ainsi, elle devient une nécessité dans le monde de l’Embauche qui exige l’habilité et le savoir faire. Depuis le discours royal de 1984, la formation professionnelle a connu une refonte totale de ses structures et orientations visant l’augmentation de la capacité d’accueil. Vu le rôle primordial qu’elle joue dans le développement de notre pays, ainsi que la réponse aux besoins du marché du travail (Entreprises privées, Organismes

une véritable différenciation1. Cette affirmation montre que la fonction ressources humaines poursuit, dans une optique d’anticipation, une double mission : - Mission économique, liée aux objectifs de l’institution : fournir en quantité, en qualité, au bon moment et au moindre coût, les ressources humaines nécessaires aux missions assignées à l’institution ; - Mission sociale, liée aux facteurs de motivation du personnel : offrir des tâches, des responsabilités et des conditions de

Apparition de la fonction relations du travail  Mode de gestion : Gestion des conventions collectives / Rémunération selon l’offre et la demande / Formation-dotation Approche systémique (1960 -1980)  Contexte : Informatisation /  Vision : Vision organisationnelle / Actualisation de la personne  Acteurs : Apogée du syndicalisme / règne des spécialistes en relation du travail  Mode de gestion : Développement organisationnel-leadership / Relations humaines / Sociotechnique