Questionnaire Sur La Motivation Des Salariés

(prospection) Montée en compétences des salariés Investissement sur le long terme Le coût de la formation Formation des cadres et polyvalence de l’encadrement Plus qualifiés donc optimisation et maximisation des résultats Trouver le personnel disponible ayant le niveau adéquat Le coût de la formation Seulement 65 % des cadres satisfaits par les formations Fidélisation, automatisation et responsabilisation des salariés L’université d’entreprise permet aux salariés d’avoir l’occasion d’évoluer

Danone Loic Richeux, Directeur commercial, Pepsico France Patrice Roussel, professeur à l‟IAE de l‟université de Toulouse 1, directeur du GRACCOGDR CNRS Également, nous remercions tous les managers et employés qui ont accepté de répondre à notre questionnaire. Nos remerciements vont aussi à tous ceux qui nous ont accompagnés pendant le MBA : A Christiane ISSERTE, pour avoir, par sa présence et ses attentions pris soin de nous ; A nos entreprises respectives qui nous ont permis de suivre cette formation

de la satisfaction On constate beaucoup de similitude avec le concept de la motivation : c’est un état psychologique, intermédiaire, antécédent de la performance. De nombreux modèles de la motivation sont donc également des modèles de la satisfaction : - le modèle de Herzberg, - le modèle d’Hackman et Oldham, par exemple. D’autres modèles de la satisfaction sont très fortement inspirés de modèles de la motivation : - Des modèles inspirés de la théorie de l’équité, comme celle de Lawler (1973)

ETAPES D’UNE ETUDE 1/ OBJECTIF(s) A PRECISER 2/ CIBLE(s) 3/ INFORMATIONS 4/ PHASE QUALITATIVE 5/ QUESTIONNAIRE (test) 6/ BUDGET ET CALENDRIER A PRECISER REAJUSTEMENT EVENTUEL DE l’OBJECTIF ET DE LA METHODOLOGIE 7/ ENQUETE PILOTE/FORMATION DES ENQUETEURS 8/ ADMINISTRATION DE L’ETUDE SUR LE TERRAIN ET CONTROLE 9/ SAISIE ET TRAITEMENT DES INFORMATIONS 10/ ANALYSES ET RECOMMANDATIONS…….RAPPORT

Ressources et d’obtenir du personnel une mobilisation sur les objectifs de l’organisation. SES MISSIONS : - participer à la performance de l’organisation - s’efforcer de faire l’adéquation entre besoins et ressources - mobiliser le potentiel des salariés 2. Mise en perspective historique de la GRH Assez récente, structure progressive de sa fonction, évolution au cours du XXème siècle : Administration du personnel : ≠ Gestion des RH : Personnel substituable Actif spécifique Réaction

nouvellement indispensable pour les Ressources Humaines 3 A. L’Hôtellerie, un secteur d’activité porteur 3 B. Les difficultés à affronter 6 C. L’impact de la mondialisation sur les Ressources Humaines 9 D. L’évolution des attentes et besoins des salariés 13 1. Théorie des besoins de l’homme 13 2. Théorie des deux facteurs 14 3. Théorie des attentes 15 II. Le Marketing RH, ou comment créer et améliorer la marque employeur 17 A. Une communication efficace en interne pour un Marketing RH réussi 20 B

obligations légales. Quelles sont les étapes du recrutement ? 1) Définir votre besoin 2) Rédiger une annonce 3) Diffuser l’annonce 4) Sélectionner les candidats 5) Recevoir les candidats 6) Refuser les candidats 7) Accueillir votre nouveau salarié 1) Définir votre besoin Avant de chercher le candidat, il convient de définir avec précision le poste que vous cherchez à pourvoir : Définir le poste : Quelles missions : technique, commerciale, contact client … Dans quel contexte : le

comportements d'animation, de contribution et de leadership. - les présentations orales, permettant d'analyser les capacités à communiquer et à s'adapter à l'auditoire. - les tests, numériques, verbaux, de raisonnement, qui évaluent également la motivation. De plus, certains repas sont partagés avec les évaluateurs, permettant une vision moins formelle du candidat. [Les Echos] Simulations, assessment center… Nos conseils pour bien passer l’épreuve Les méthodes de recrutement par mise en situation

individuels, questionnaires, tests de langue anglaise, en présence de plusieurs évaluateurs. Les épreuves présentées ne nécessitent pas de compétences spécialisées puisque n’y sont pas évalués les connaissances techniques. Pour trouver des profils d'emploi spécifiques et ayant une expérience professionnelle antérieure on utilise des entretiens personnelles où l’entreprise peut en savoir plus sur les caractéristiques personnelles requises pour le poste, les attentes, les motivations et la formation du

du Centre E.Leclerc Casteldis pour leurs conseils sur l’administration du questionnaire et M. William PERCEVAL pour m’avoir fourni les informations dont j’avais besoin. Enfin, je remercie M. Benoit MAZZA et M. Romain HOYON, qui m’ont aidé à administrer les dumas-00542741, version 1 - 3 Dec 2010 questionnaires, ainsi que le service RH de l’entreprise INZO°, qui a accepté de diffuser auprès de ses salariés le questionnaire. 1ère année de Master MSO parcours RH Page 3 sur 90 MEMOIRE PROFESSIONNEL