Questionnaire Sur La Motivation Des Salariés

changement organisationnel Mohamed Jaouad El Qasmi – Abdelaziz Kriouile Ecole Nationale Supérieure de l’Informatique et de l’analyse des systèmes, Al irfane, Rabat, Maroc Email : emj37@Hotmail .Com Résumé : Cet article vise la conception d’un questionnaire, qui sera la base d’une enquête auprès des entreprises marocaines ayant connu un changement organisationnel. Il fournit les résultats de cette enquête , dont les objectifs étaient d’une part d’identifier les causes et les acteurs du changement

sociale), ce qui limite la diversité des profils recrutés. La cooptation, en tant que sourcing par réseau de connaissance, génère de la reproduction sociale. Traçabilité des process RH et managériaux : Possibilité de retrouver, pour un candidat ou un salarié, la trace de toutes les étapes de sa sélection et de son évolution de carrière. Dans le cadre d'une plainte pour discrimination, cette traçabilité est particulièrement utile pour l'employeur qui doit prouver qu'aucune des décisions concernant le collaborateur

supplémentaire, soit par la vacance d'un emploi en raison d'un décès, d'un départ à la retraite, d'une démission, d'un licenciement pour faute, d'une absence prolongée, d'une mutation ou encore d'une promotion. Avant de procéder au recrutement d'un salarié, la demande de personnel est soumise à un examen hiérarchique au cours duquel les personnes habilitées à la valider, vont vérifier que toutes les solutions d'amélioration de la productivité, de réorganisation du service demandeur, et éventuellement

source de motivation et d'intégration très forte de ses collaborateurs d'une part, et, d'autre part parce que c'est une formule plus économique qu'un recrutement externe. La prospection externe : Lorsque l’entreprise ne trouve pas la personne susceptible d'occuper le poste à pourvoir en son sein il fait recours à la prospection externe. La prospection externe peut se faire par les méthodes suivantes : 1. La priorité de réembauchage des salariés licenciés 2. La priorité des salariés à temps

économiques. Cependant, cette qualité présente un caractère ambigu et non démontrable qui la rend particulièrement sensible au comportement des individus qui exécutent concrètement les missions d’audit : les collaborateurs d’audit, dont le statut de salariés les oppose aux associés copropriétaires du capital des cabinets. La divergence d’intérêts entre ces deux catégories d’intervenants peut avoir des conséquences sur la détermination au travail des collaborateurs. Soumis à une contrainte budgétaire

part, et l’investissement stratégique de développement personnel pour améliorer le capital humain d’autre part. 1. Lorsqu’il s’agit de plans d’action en faveur des employés, le but est d’optimiser la satisfaction, la motivation et la fidélité de ces derniers. Les questionnaires peuvent aider les entreprises à définir les besoins en matière de développement personnel, les préférences de chacun et les problèmes récurrents pour ainsi mettre en place des programmes spécifiques. Les plus courants, dans

encore un analyste spécialisé externe. 4. Recueil de l’information : Objectif : Recueillir de l’information sur ce qu’est l’emploi (et non sur ce qu’il devrait être) se poser des questions sur : * Caractéristiques des emplois (que fait le salarié ?). * Instruments utilisés (comment faut-il son travail ?). * Environnement du travail (contexte du travail ?). * Finalité du travail (Pourquoi le fait-il ?). Identifier clairement les objectifs à atteindre à travers l’exécution du travail (résultats

contraintes professionnelles et personnelles et de son propre rythme d’apprentissage. | Gestion de sa motivation et de son implication dans sa formation e-learning, effort de concentration et d’investissement | Formation à son propre rythme indépendamment des autres apprenants | Pas de contacts directs avec le formateur ( sauf en cas de formation blended learning) | Autonomie Participation active du salarié : l’auto-évaluation et l’auto-correction renforcent la responsabilisation et l’autonomie de l'apprenant

Les missions du Service Administratif et de la Facturation Le service Administratif et de la Facturation a pour missions principales de respecter et de faire respecter les obligations légales de l’entreprise envers le personnel, et celles des salariés à l’endroit du Groupe. Pour ce faire il est chargé de  la création, mise à jour et conservation des dossiers du personnel ; l’immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale l’établissement planning Congés ; le recrutement ; la signature

évolution de plus de 22 % entre 2008 1 379 entreprises) et 2011 (1 689 entreprises). Avec une hausse de 14,20 % de ses emplois, les activités alimentaires se distinguent du reste de l’artisanat. Entreprises en 2008 1 379 Salariés en 2008 3 196 Entreprises en 2011 1 689 Salariés en 2011 3 650 Source : Tableaux économiques Artisanat, Chiffres clé de 2008-2012. Traitement et mise en forme MEFPIE Cette évolution des entreprises à la Réunion est due à l’accroissement des immatriculations dans les