Rapport De Selection Des Candidats Pour Le Recrutement

d’action 6 Etapes du plan d’action Diagnostic : Représentativité – discriminations directes – discriminations systémiques Plan d’actions Objectifs à atteindre – moyens mobilisés – échéances- tableau de bord Processus GRH Recrutement – sélection description de fonction Accueil et socialisation Conditions de travail Rémunérations Evaluation, gestion des carrières Sensibilisation et formation Culture organisationnelle – attitudes de la hiérarchie – climat social

E4 – Communication Commerciale | Fiche de Situation n° 1 | SITUATION DE | | COMMUNICATION / NEGOCIATION MANAGERIALE | | NEGOCIATIONVENTE | | AUTRES SITUATIONSDE COMMUNICATION COMMERCIALE | TITRE : Recrutement d'un collaborateur en alternance au poste de Commercial Sédentaidre | ÉTUDIANT : | Nom : XXX | | Prénom : Armand | | CADRE PRFESIONNEL DE RÉFÉRENCE | Nom de l’entreprise : XXX | Adresse : XXX | Activité : XXX | Service : XXX | LIEU DE LA COMMUNICATION : XXX | DATE(S),

Rapport de Stage ESC 3 Année scolaire 2005-2006 PERIODE : 27 FEV 2006 30 SEPT 2006 Promotion: 2006 Stage: Assistant d'agence/ de recrutement Organisme: Adecco Suiveur Entreprise : Lise Mizon Suiveur Ecole: Sana Henda SOMMAIRE INTRODUCTION …………………………………………………………….p2 1) CONNAISSANCE DE L'ORGANISME ………………………………..p3 1) Le Groupe Adecco…………………………………………………………………p3 2) Les grandes dates…………………………………………………………………p3 3) Les chiffres…………………………………………………………………………p4 4) Structures et Fonctions...…………………………………………………………p5

Rapport de Stage effectué à l'agence d'intérim "SAMSIC EMPLOI"Année Universitaire 2021/20221.1 Contexte du stage1.2 Objectifs du stage1.3 Structure du rapportPrésentation de l'agence d'intérim "SAMSIC EMPLOI"2.1 Historique et évolution de l'entreprise2.2 Domaines d'activité2.3 Organigramme de l'entrepriseCadre du stage3.1 Durée et période du stage3.2 Description du poste occupé3.3 Rôle et responsabilitésMissions réalisées4.1 Mission 1 : Recrutement et sélection de candidats4

I. Le contexte théorique et stratégique de la mission De part les difficultés de recrutement que connaissent certains secteurs d’activités tels que celui du bâtiment, le recrutement par approche directe prend une ampleur de plus en plus importante dans les ressources humaines. Le Cabinet Emprise l’a compris et se développe au sein de cet environnement en veillant à diversifier ses services, afin d’acquérir un avantage concurrentiel. Nous étudierons donc l’influence que son environnement extérieur

GESTION DU RECRUTEMENT Le recrutement s’apprend. ( Théorie ( Pratique : Définition d’un profil de poste Annonce (informer, inciter, sélectionner) Mise en situation/ entretien Quels sont les différentes étapes d’un recrutement ? • Identifier le besoin/ définition du besoin Rédaction d’un profil de poste/descriptif qui doit informer sur le profil « idéal » du candidat (compétences/ perso./ savoir-faire/ savoir-être) • Sourcing Recherche ou

I L’ESSOR DU MERITE DANS L’ACCES ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE DE L’AGENT PUBLIC Tout d’abord, le concours s’avère être la première sélection au mérite pour accéder aux emplois de la fonction publique (A), ensuite, bien que dans la pratique la dynamique de carrière de l’agent public soit plus souvent liée son ancienneté qu’à son mérite, la tendance actuelle des ressources humaines de la fonction publique est plutôt à l’accentuation de la prise en compte du mérite des agents (B). A Le mérite

l’organisation. Evaluation de la dimension stratégique de la GRH, plusieurs indicateurs : Appartenance ou degré de participation du RRH au processus de décision de l’entreprise Doit donner un avantage compétitif à l’entreprise. (Ex : recrutement, est-ce que les choix de recrutement sont conformes à l’orientation stratégique de l’entreprise ? Ou on cherche à pourvoir des postes ?) L’attitude des dirigeants vis-à-vis des GRH (représentation qu’ils en ont). Comment est intégrée la variable RH dans le pilotage

 Rapport de Projet de Fin d’Etudes « Elaboration d’un parcours d’intégration 2014: Cas des collaborateurs INWI » Remerciements Avant tout développement, il apparaît opportun de commencer mon projet par des remerciements à tous ceux qui m’ont soutenu au cours de ma période de stage, et même à ceux qui ont eu la gentillesse de faire de cette expérience un moment très profitable. Donc, je

forces et faiblesses sur le plan du recrutement, de la formation, de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, ainsi que sur le plan de la mobilité et la gestion des carrières. Suite à ce diagnostic, un plan d’action immédiat et vite opérationnel par rapport à la stratégie de l’entreprise. Il faut donc de définir les grandes orientations RH à mettre en place et les plans d’actions associés en matière de politique GPEC, de politique de recrutement et de mobilité ainsi qu’en matière de