Répertoire opérationnel des métiers et des emplois

PétroConstruction P. GILBERT – Déc. 2005 – HEC Genève SÉQUENCE 1 De la compétence à la gestion des compétences P. GILBERT – Déc. 2005 – HEC Genève La compétence : quelques définitions • • • • • A. CAP 2000 : « un savoir faire opérationnel validé » Thomson Airsys : « un ensemble des savoirs techniques et managériaux et des dimensions personnelles nécessaires à la conduite des activités » Pechiney : « la mise en œuvre de capacités dans une situation professionnelle donnée, avec un

Référentiel Emploi, Activités et Compétences UNION EUROPEENNE Fonds Social Européen DSP REAC RC MANAGER D'UNIVERS MARCHAND RF CDC Libellé réduit: MUM Code titre: TP-00136 Type de document: REAC Version: 6 Date de validation: 09/04/2009 Date de mise à jour: 14/12/2009 _____________________________________________________________________________________________Direction de l'Ingénierie MANAGER D'UNIVERS MARCHAND Référentiel Emploi, Activités et Compétences Libellé

fonctions publiques pour tenir compte des spécificités organisationnelles. Pour l’État, l’objectif stratégique est de fonder les politiques de gestion des ressources humaines des ministères sur des plans de gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compéten-ces. Ce lien suppose un dialogue de gestion étroit entre les décideurs ressources humaines et les employeurs de personnels ainsi qu’une plus forte professionnalisation de la fonction ressources humaines. Pour la fonction publique

employés non qualifiés, l’entrée dans la vie active est marquée par une forte instabilité professionnelle. La rotation est intense, les durées de chômage entre deux emplois relativement courtes. À l’autre extrémité de l’échelle des qualifications, les débuts de carrière ont des profils moins heurtés. Graphe (Source : Enquêtes Emploi 1991 à 2002, Insee) Les salariés les plus qualifiés sont ceux qui changent le moins souvent d’employeur, en entreprise comme dans la fonction publique : dans les

présélection, l’entretien, la décision d’embauche et l’intégration du nouveau salarié ne peut plus être isolée d’une politique globale et prévisionnelle de ressources humaines, concrétisée par une démarche de GPEEC (Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences). La GPEEC consiste en l’élaboration de plans d’actions destinés à neutraliser de façon anticipée les inadéquations (quantitatives et qualitatives) entre les besoins futurs (généralement de 6 mois à 5 ans) et les compétences disponibles

rigueur qui consacre l'acceptation par la gauche des impératifs de la mondialisation des économies2. Ces deux dates balisent en définitive une histoire qui voit, avec le choc pétrolier de 1974 , la fin des " trente glorieuses"3 marquées par le plein emploi, l'augmentation de la richesse des ménages, la stabilité de l'univers du travail et l'entrée dans les " trente piteuses"4 où s'observent au contraire un chômage de masse croissant, une augmentation aléatoire du pouvoir d'achat, une incertitude sur

11:53 Page 1 RÉPERTOIRE DES MÉTIERS RETRAITE COMPLÉMENTAIRE ET PRÉVOYANCE Cartographie 2007 LE MOT DES PRESIDENTS Nous sommes heureux de présenter la première parution du Répertoire des métiers de la branche Retraite complémentaire et Prévoyance. Ce Répertoire décrit chacun des métiers existants en précisant sa finalité, ses activités principales et ses compétences associées. Cet outil est indispensable pour faire connaître et promouvoir les différents métiers de notre secteur

LA GPEC : DEFINITION, METHODES ET OBJECTIFS LA GPEC DANS LA GRH La naissance du concept de gestion prévisionnelle des emplois et compétences s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines. C'est donc après avoir détaillé cette évolution que nous pourrons présenter la GPEC. A. EVOLUTION DE LA FONCTION PERSONNEL : La gestion des ressources humaines, autrefois appelée gestion du personnel, a été marquée dans son évolution par divers courants historiques. Elle a tout d'abord

orientation professionnelle C.N.A.M. : Gestion des hommes Novembre 2006 Francis Minet CNAM - EME104 - 2006 1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences o Deux postulats Capacité de prévision des entreprises : o Elles auraient les moyens d’anticiper sur leurs besoins en effectifs et en compétences et d’accompagner les évolutions de leurs métiers et de leurs ressources Gestion de l’emploi : o C’est même le principe fondateur d’une GPEC, selon lequel il existe une responsabilité des entreprises

Formation et Mobilité Art 3: La GPEC : l'intérêt d'une démarche prospective; ses objectifs Art.4: Méthodologie Art.5: Conclusion LA GPEC : DEFINITION, METHODES ET OBJECTIFS LA GPEC DANS LA GRH La naissance du concept de gestion prévisionnelle des emplois et compétences s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines. C'est donc après avoir détaillé cette évolution que nous pourrons présenter la GPEC. A. EVOLUTION DE LA FONCTION PERSONNEL : La gestion des ressources humaines, autrefois