Ressource Humaines Et Ligne Managériale

transforment-elles l’information en ressource ? I/ L’information dans l’organisation Comment passe-t-on de la simple donnée à l’information puis à la connaissance ? Une donnée est le plus petit élément constitutif de l’information. Une information est un ensemble de données prenant un sens particulier pour un utilisateur L’information devient connaissance quand l’utilisateur se l’approprie et l’interprète. Elle devient exploitable et donc une ressource pour l’organisation. Exemple : la

GOUVERNANCE JEAN-PIERRE BRÉCHET IAE, université de Nantes L’entreprise et son projet Les médiations du pouvoir managérial L’article aborde le rôle du pouvoir managérial en lien avec la question de la gouvernance dans le contexte d’une entreprise patrimoniale cotée. Ce rôle est envisagé comme une médiation entre les exigences de l’institution financière et celles de l’entreprise réelle. L’introduction en Bourse, les conditions mêmes de cette introduction, les dispositifs et les pratiques

premiers signes avant-coureurs, sont présentes très tôt chez nombre d’opérateurs des ateliers. De plus, l’absentéisme et le turn-over viennent perturber la stabilité de l’effectif. France Champignon (à différents niveaux mais notamment à celui des Ressources Humaines), a pris conscience de l’importance de cette question. Quatre éléments sont aujourd’hui 2 marquants : l’importance du turn-over, l’importance des douleurs ressenties par les ouvriers, le niveau des maladies professionnelles et l’absentéisme

entreprises présentes sur le marché. Analyse de l’environnement PESTEL Plannification de scénario Analyse de l’industrie Les 5 forces de Porter Analyse de marché Cartographie des groupes stratégiques Fondement de la capacité stratégique Ressources et compétences Compétences clés Analyse des capacités stratégiques Chaîne de valeur de l’entreprise Benchmarking Analyse des capacités stratégiques : cartographie de l’activité (recap) Une cartographie de l’activité (« activity mapping »)

et travailleurs , conviction à laquelle s'oppose ouvertement Taylor . B. Les doctrines managériales du one best way 1. Des rôles professionnels différenciés La conception taylorienne a pour ambition de mettre un terme à des pratiques industrielles inadaptées aux exigences d'une production performante. L'organisation de l'entreprise, la conception de ses méthodes de production, la gestion de ses ressources et de son personnel constituent à ses yeux un vaste champ d'application pour la pensée rationnelle

s’exprimer. » Si des approches de « talent management » sont de plus en plus développées au niveau des équipes de direction, Christine Thiran, directrice ressources humaines et communication aux Cliniques universitaires Saint-Luc, met toutefois en garde: « Une saine gestion des talents implique au préalable une maturité managériale suffisante pour prendre des décisions qui soient réellement constructives. Il s’agit d’un processus complexe et il faut, à mon sens, avoir le courage de dire

LE RECRUTEMENT AU COURS DE LA GUERRE DES TALENTS Préparé par : TALBI Hajar Master1 : Management des Ressources Humaines Groupe 2 Année universitaire : 2014-2015 1 Table des matières INTRODUCTION ........................................................................................................................................... 3 DEFINITION DE LA « GUERRE DES TALENTS » : ............................................................................................... 4 COMMENT TROUVER LA

écrivait que l’innovation est une « destruction créatrice », formule paradoxale qui traduit explicitement les deux faces du phénomène. L’innovation est évidemment porteuse de création à travers le changement de technique, de produit, voire de relations humaines qu’elle véhicule. L’innovation est ainsi vécue comme vecteur de progrès économique en élargissant les débouchés, en générant des emplois et des qualifications, en permettant de nouvelles pratiques organisationnelles, en augmentant la productivité

 Plan du cours Introduction générale I- Les différentes approches managériales A – L’école classique B- L’école des relations humaines C- L’école néo-classique ou empirique D- L’approche socio -technique E- L’approche socio-économique F- L’école systémique G- Les approches les plus récentes H- l’approche stratégique :l’organisation stratégique II- quelques applications organisationnelles : A- structure et organisation B- description de postes C- gestion des compétences

un investissement et y consacrent une part bien plus importante. Les organismes paritaires agrées (OPCA), interprofessionnels ou spécifiques à des secteurs d’activité : 230 • organisent la collecte des contributions obligatoires • mutualisent les ressources • financent les politiques de formation définies par les branches professionnelles Le droit individuel à la formation (DIF) Ce sont les salariés, qui disposent chaque année de vingt heures pour se former, qu’ils peuvent capitaliser d’une année sur