Sauvegarde

on parle plutôt de denrées Un plan social : le plan social est un dispositif légal français visant à limiter les conséquences des licenciements collectifs. Instauré par la loi « Soisson » du 2 août 1989, le plan social a été renommé « plan de sauvegarde de l'emploi » par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. 2 .Les idée principales de l’article Cette article porte sur la grande multinational coca cola implanté dans le monde entier. Depuis janvier , la hausse des taxes sur les

licenciement peut être individuel ou collectif le licenciement n'incombe pas à la personne même du salarié mais constitue une réponse à une situation économique justifiant un licenciement le licenciement, lorsqu'il est collectif, s'accompagne d'un plan de sauvegarde de l'emploi (ancien plan social) La procédure à respecter: - le licenciement est irrégulier si la procédure suivante n'est pas respectée - pour tout licenciement (motif personnel ou économique), la procédure est la même: Convocation à un entretien

Dans ces plans sociaux, des intervenants internes à l'entreprise sont mis en avant tels que la direction, les représentants du personnel, les salariés, ainsi que des intervenants externes, comme l'État et les collectivités locales. Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), ex plan social, doit comprendre des mesures pour favoriser le reclassement des salariés, en interne si possible mais également en externe. Dans ce genre de situation, il est essentiel de mettre la négociation au cœur du dialogue

représentants du personnel disposent également d'outils de prévention en cas de difficultés économiques dans l'entreprise tel que le plan de sauvegarde de l'emploi qui consiste à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre , résoudre une situation conjoncturelle difficile que l'entreprise n'a pu anticiper ainsi l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi est obligatoire pour tous les projets de licenciement économique visant 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours, dans

cause autonome. * Causes originelles : * Difficultés économique : « importante et permanente » ; * Mutation technologique : exemple : innovation modifiant la nature des postes. * Réorganisation de l’entreprise : « nécessité de sauvegarder la capacité de l’entreprise », «  sauver l’entreprise d’un péril prévisible »Anticipation. * Cessation d’activité si elle n’est pas due à une « faute de l’employeur » ou à sa « légèreté blâmable ». * Les obligations : * Devoir

économique sans avoir à obtenir l’accord préalable de l’Administration, mais il doit respecter les procédures instituées par la loi. A savoir : - L'employeur doit proposer lors de l'entretien une convention de conversion aux salariés ou un plan de sauvegarde de l'emploi (entreprises de plus de 50 salariés). - L'employeur doit envisager toutes les mesures pour réduire le nombre de licenciements ou reclasser les salariés licenciés. Il doit au préalable consulter les délégués du personnel et le comité

emploi justifiée par : des difficultés économiques sérieuses q surmontées par tout autre moyen n'ayant y p pu être des mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l'entreprise la nécessité de réorganisations indispensables à la sauvegarde d l compétitivité d l' t étiti ité de l'entreprise i de la la cessation d'activité de l'entreprise. l'entreprise. Ces causes économiques doivent avoir des conséquences sur le p poste ou le contrat de travail. Elles doivent rendre nécessaire travail

être proposé par l'employeur qu'après validation du plan de licenciement par la Direcct ( proposition qui avant était faite dès l'entretient ) En cas de redressement ou de liquidation judiciaire d'une entreprise, la validation du PSE ( plan de sauvegarde de l'emploi ; qui vise à réguler le nombre de licenciement) par la Direcct devra ce basé sur les ressources de l'entreprise ( et non plus sur celles de l'entreprise ) Mon opinion : D'après moi cette loi a pour avantage de simplifier des procédures

salariés ou pour certaines catégories d’activités et d’emplois (en développement, fragilisés, avec un enjeu de transmission des compétences...), • démarche permanente d’anticipation des besoins et de prévention des risques, distincte des plans de sauvegarde de l’emploi, qui sont ponctuellement mis en place de façon curative par les directions face à des menaces avérées ou proches, et dont elle ne constitue ni l’antichambre ni l’antidote." 2 Enjeux de la GPEC La GPEC permet : • Une

d'un plan social était en cours au jour de la cession ; par ailleurs le cessionnaire était informé des risques de procédure ou aurait dû demander des informations supplémentaires dès lors que parmi les documents de la data room figurait un plan de sauvegarde de l'emploi indiquant que la société cédée était toujours dans l'attente d'une procédure collective d'une quinzaine de salariés contestant les critères d'ordre retenus. © 2010 Editions Francis Lefebvre CA Paris 18 mai 2010 n° 09-638, ch. 5-8