Seniors Entreprise

L’AVENIR DU MANAGEMENT - Peter DRUCKER - INTRODUCTION Dans son introduction, P. DRUCKER nous invite déjà à répondre à une première question : « Comment lire ce livre ? […] Qu’est-ce que ce problème, ce défi signifient pour mon entreprise et pour moi ? » Ainsi, afin de mieux comprendre le contexte dans lequel j’ai pu lire cet ouvrage et à la lumière de quels évènements j’ai pu illustrer les propos et thèses de P. DRUCKER, il me semble important de resituer, en première partie, l’établissement

1) La pyramide des âges La maîtrise de la pyramide des âges reste un facteur de compétitivité d’une entreprise. La compétitivité d’une entreprise est la conjugaison de plusieurs facteurs parmi lesquels comptent les RH. Parmi les différents leviers dont dispose la GRH, on doit accorder une importance à la pyramide des âges. L’élaboration de la pyramide des âges au sein d’une entreprise consiste à regrouper les employés par classe d’âge et par sexe (cela se fait tous les 5 ans). Au-delà de ce

les technologies de l’information et de la communication... sont autant de nouveaux défis auxquels la fonction ressources humaines est amenée à faire face. CHAPITRE 4 1 La GRH et le défi de la mondialisation La mondialisation amène les entreprises à s’implanter dans de nouveaux pays pour accroître leurs parts de marché. Face à cette évolution, la fonction ressources humaines doit s’adapter en recherchant : – la mise en place de politiques ressources humaines permettant d’harmoniser des

maintien dans l’emploi des salariés seniors, qui se voient parfois pousser hors de l’entreprise à quelques années de la retraite. Le contrat de génération propose un changement de regard Au lieu d’opposer les générations, le contrat de génération les rassemble. La transmission des compétences est un enjeu considérable pour la compétitivité de nos entreprises, mais également pour notre société. Le contrat de génération s’adapte à toutes les entreprises Le contrat de génération s’adaptera

travail temporaire ou intermittent. Il est impératif de faciliter l’accès à l’emploi pour les jeunes, les seniors et les femmes, qui sont les premières victimes de la hausse du chômage en Italie, en créant des incitations fiscales. Le recours au CDD facilitera l’insertion des jeunes sur le marché du travail et une réduction de 50% de charges sociales sera engagée en cas d’embauche de seniors au chômage depuis plus d’1 an ou de femmes au chômage depuis plus de six mois. L’âge minimum de départ à la

l’arrivée dans les entreprises de salariés issus de la génération « Y ». L’expertise RH (paie, tableau de bord, formation, fonction administrative…) toute en restant une tâche prioritaire, évoluera certainement et peut-être se dirigera-t-on vers une externalisation de certaines tâches peut-être d’abord dans les petites et moyennes entreprises, mais également pour les start-up. Des regroupements pourraient être mis en place pour dégager ces entreprises de ces problématiques RH. Ces entreprises pourraient

Le non respect des individus/salariés entraînent une baisse de la motivation, pouvant conduire à  la dépression, et une non appartenance à l’entreprise, ce qui peut conduire à une baisse du CA,  du licenciement ou plan de restructuration de la société voir de fusion avec une autre entreprise. Question 3 GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences DEF: gestion anticipative et préventive des ressources humaines,en fonction des contraintes de  l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.  Scientifique 

soit 33,7% de la population soit 1 habitant sur 3 en 2013. Il s’avère qu'une augmentation importante a été relevée entre 2007 et 2013 soit 38%. La nouvelle génération dépassée par l'agriculture intensive gérée la plupart du temps par des grandes entreprises sont réduits à abandonner l'agriculture au sein de laquelle les conditions sont devenues encore plus difficiles qu'avant. Ils sont alors pour la plupart employés, ouvriers ou bien sans emploi. Ils ont souvent été orientés vers des CAP ou BEP. Il

faciliter leur intégration. Et ce quel que soit : * leur niveau de formation : avec ou sans diplôme * leur âge : 27% ont moins de 30 ans, 8% ont plus de 55 ans. * leur genre : 58% de femmes, 31% de femmes cadres et 14% de directrices et séniors directrices. * leur handicap : plus de 8% de taux d'emploi de personnes handicapées en hypermarchés * leur nationalité : 100 nationalités représentées dans les magasins.   1. Les partenaires d'insertion Afin de donner sa chance au plus

de ce choc générationnel, nous mettrons en lumière la révision nécessaire du management et de la culture d’entreprise ( II ), pour les entreprises où la cohabitation existe. Dans cette partie, nous analyserons le changement à appliquer suite à l’arrivée de la génération Y. Le but de ce mémoire est d’illustrer les problèmes auxquels sont exposées les entreprises au sein desquelles les trois générations cohabitent et d’envisager des solutions appropriées devant l’arrivée de cette génération Y.