Ssii Salarié Motivation Fidelisation

Daniel Ratier, Direction générale du travail Février 2012 - AvantAvant-propos Généralisées dans le monde du travail, les technologies de l’information et de la communication sont utilisées au quotidien par un nombre toujours croissant de salariés. Ce qui a focalisé l’attention durant la dernière décennie, c’est d’abord le rôle moteur de ces « TIC » dans l’économie, leur capacité à constituer un facteur de croissance. Une approche plus large, analysant les conditions d’usage, apparaît nécessaire

« modèle de la compétence », « logique compétence », voire « démarche compétence » (pour une clarification de ces expressions : Gilbert, Parlier, 2005). Tous ces systèmes ont, audelà de leurs différences, ceci de commun de viser l’implication des salariés dans la poursuite des objectifs de l’entreprise et de s’appuyer sur des pratiques d’évaluation des compétences individuelles acquises. Au-delà des expressions, la littérature portant sur la compétence est surabondante, chaque ouvrage formalisant

clients et à fournir une prestation en adéquation avec les besoins exprimés, constitue un vecteur important de la compétitivité. Il existe donc un capital clients. Le capital apporteur de fonds Dans l'entreprise, l'actionnaire le banquier et le salarié deviennent des partenaires centraux au même titre que les autres acteurs de l'entreprise et que l'on cherche à développer et à fidéliser. Il existe un capital apporteur de fonds. En résumé, nous pouvons représenter l'entreprise comme étant la juxtaposition

STRATÉGIE DE FIDÉLISATION Une première édition de ce livre a été publiée en 1999 sous le titre « La fidélisation client ». La présente édition a été entièrement actualisée. Éditions d’Organisation 1, rue Thénard – 75240 Paris Cedex 05 Connectez-vous sur notre site : www.editions-organisation.com DU MÊME AUTEUR • Le marketing interactif, Éditions d’Organisation, Paris (1996). Médaille de l’Académie des Sciences Commerciales 1997. • Praximarket, Éditions Jean-Pierre de Monza, Paris (1996)

Algeria-Educ.com STRATÉGIE DE FIDÉLISATION Une première édition de ce livre a été publiée en 1999 sous le titre « La fidélisation client ». La présente édition a été entièrement actualisée. Éditions d’Organisation 1, rue Thénard – 75240 Paris Cedex 05 Connectez-vous sur notre site : www.editions-organisation.com DU MÊME AUTEUR • Le marketing interactif, Éditions d’Organisation, Paris (1996). Médaille de l’Académie des Sciences Commerciales 1997. • Praximarket, Éditions Jean-Pierre de Monza

effet, l’entrée en vigueur de la loi sur l’Assurance Maladie Obligatoire ( AMO) depuis Septembre 2005 a impliqué : • Pour toutes les entreprises créées avant Septembre 2005, affiliées à la CNSS : o L’obligation, d’assurer l’ensemble des ses salariés au choix auprès d’un assureur privé ou auprès de l’AMO CNSS – avant le 1er Septembre 2005 o La possibilité de maintenir les contrats d’assurance « Prévoyance » souscrits auprès d’un Assureur privé pendant une période transitoire fixée

l’entreprise : une prise de conscience Selon Carole Blancot, « le marketing RH consiste à utiliser les techniques et outils mis à disposition par le marketing et la communication pour cibler, attirer, séduire les candidats et retenir / fidéliser les salariés. » [..] « L‟objectif ultime est d‟être identifié comme un employeur de choix parmi les candidats. »8 Alizée Chasse, présidente de d&D Social Network Strategy, remarque que « les employeurs se considèrent de plus en plus comme des marques », dont

ses factures et améliorer la fidélisation globale des clients par une amélioration de la qualité du service. Voici quelques-uns des avantages potentiels de l'implémentation : • Un revenu par conseiller accru – jusqu'à 5 % de revenu potentiel peut être perdu parce que les conseillers ne facturent pas l'intégralité de leur travail. Grâce à l'automatisation de ce processus, le montant correspondant peut être réduit de 0,25 % ou plus. • Meilleure fidélisation des clients – l'amélioration

l’entreprise, la culture de son dirigeant et, dans une moindre mesure, son activité, le contenu de la fonction ressources humaines est plus ou moins diversifié et son organisation diffère. Dans les grandes entreprises (de deux cents à deux mille salariés), il existe toujours une direction des ressources humaines (éventuellement présentée sous un autre intitulé). Elle compte plusieurs niveaux de responsabilité ; la séparation entre les services chargés de l’administration du personnel et les équipes

les téléopérateurs nationaux en les faisant monter en compétences. Pour caricaturer, un opérateur télécom peut avoir son service de réception d’appels de niveau 1 (renseignements simples) situé à l’étranger, mais voir les services plus complexe (fidélisation, opérations anti-churn) effectués par des téléopérateurs nationaux.   Donc dans le cas où délocaliser une partie de la prestation permet d’en conserver d’autres parties en France qui vont créer des emplois, nous ne sommes plus dans un cas de