Stratégie Managériale Interculturelle

conférences en sciences de gestion à l'université de Savoie. Céline Desmarais est enseignante-chercheuse en gestion à l'université de Savoie. Martine Meunier, docteur en droit, est maître de conférences, responsable du DESS Ressources humaines et stratégie d'entreprise à la faculté d'Administration et échanges de l'université de Paris XII SOMMAIRE INTRODUCTION A : LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES  1. ADMINISTRER LE PERSONNEL OU GERER LES RH  2. CHOISIR LA FORME D’EMPLOI

.......................................................................................... 9 A- Les compétences comportementales au cœur du métier d’assistant................................................................ 9 B – Le contexte interculturel de l’assistant ..................................................................................................................... 12 C – L’élargissement des compétences informatiques et bureautiques ........................................

incapable d’expliquer clairement les raisons d’une promotion et de démontrer que cette récompense, ainsi que le statut et le pouvoir qui s’y rattachent vont dans le sens des convictions de l’ensemble des travailleurs. » Néanmoins, pour que la stratégie de l’entreprise soit véritablement efficace, celle-ci doit être également attentive à la culture des individus et ainsi de s’ouvrir à l’inter culturalité… B) L’interculturalité, ou la culture des individus dans l’entreprise Dans cette partie,

Comparaison entre les pratiques managériales américaines et françaises : repérer les similarités ou les spécificités Aux Etats-Unis, la vision de la fonction Ressources Humaines souffre beaucoup moins qu’en France ou en Europe. Ce constat est directement corrélé au fait que d’une part les Directions Ressources Humaines sont davantage impliquées dans la stratégie de l’entreprise, et que d’autre part elles s’inscrivent dans un processus d’amélioration continue du service client en travaillant directement

décisions stratégiques et opérationnelles ; et d’autre part, à la conciliation de l’économique, du social et de l’humain (Peretti, 1998). En d’autres termes, l’audit social peut permettre aux entreprises maghrébines de continuer à façonner des stratégies de ressources humaines cohérentes, c’est à dire capable d’utiliser et de développer le potentiel humain afin d’être plus performantes. L’audit social doit également favoriser, par le biais notamment de l’apprentissage stratégique, la diffusion

Référentiel BTS Support à l’action managériale – Version présentée en CSE 1 BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR SUPPORT À L’ACTION MANAGÉRIALE Sommaire TABLEAU DE SYNTHÈSE – ACTIVITÉS – BLOCS DE COMPÉTENCES – UNITÉS .......................................... 2 ANNEXE I – RÉFÉRENTIELS DU DIPLÔME ............................................................................................. 5 Annexe I.A – Référentiel des activités professionnelles.............................................

Le Marketing approfondi Le Marketing vit à la fois une crise et une mutation. A. L’environnement économique turbulent a forcé les entreprises à adopter des stratégies opportunistes de très court terme. B. On observe un bouleversement des comportements sociaux, et donc des comportements d’achats C. Le Marketing est devenu plural. Il sort de la sphère exclusivement économique. Il doit à la fois regarder le consommateur avec plus de détail et plus de recul. D. Le grand défi de ce 3ème millénaire:

............................................................ 68 Vers la mise en œuvre opérationnelle du Management des Talents................................................... 69 Renforcer le partenariat fonction Ressources Humaines et ligne managériale .................................. 70 Le nouveau visage du professionnel des Ressources Humaines ? ..................................................... 70 Conclusions .........................................................................

au domaine de spécialité • Évaluer sa performance MOYENS ET RESSOURCES Données et informations disponibles : • Organisation de l’entité : organigramme, annuaire interne, charte graphique, procédures, cahier des charges 17 • Culture, stratégie, objectifs de l’entité • Contexte et environnement professionnel : informations sociales et juridiques, presse spécialisée, résultats d’enquêtes,… • Bases de données internes : personnel, clients, fournisseurs, produits et services • Documentation

MBA Management des Ressources Humaines 2004-2005 COMMUNICATION INTERCULTURELLE : GESTION NECESSAIRE OU PREOCCUPATION SUPERFLUE ? Anthea Bull, Séverine Loinard & Maguy-Myriam Sulmona Octobre 2005 REMERCIEMENTS Nous tenons à adresser nos premiers remerciements à tous ceux qui ont généreusement accepté de partager leur expérience professionnelle et personnelle avec nous. Nous avons une adresse particulière à l’attention : des Directeurs des Ressources Humaines de grands groupes qui ont