Tableau De Bord Rh

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction..................................................................................................................

PERFORMANCE DE LA FONCTION RH Définition: la performance «la fonction RH n’est pas là pour faire des activités mais pour obtenir des résultats au service des clients internes et externes » 1 « Un DRH doit répondre à deux enjeux: 1) Augmenter la productivité de ses activités administratives ( paye, gestions des temps …) 2) Montrer qu’il vise des actions à valeur ajoutées pour ses clients –salariés, managers,direction » 2 En résumé : 1) 2) 3) La fonction RH est au service des clients

développement 112 1.3.5. L’informatique 112 1.3.6. Le contrôle de gestion 113 1.3.7. La fonction ressources humaines 113 d. Contenu du job description 119 e. Processus d’analyse de poste 123 f. La description de fonction dans une politique intégrée RH 125 a. ESTIMATION DU TEMPS 129 b. DIMENSIONNEMENT DES MOYENS 132 c. TAUX D’EMPLOI OPERATIONNEL (TEO) 133 2. LA PLANIFICATION 134 2.1. Processus de planification 134 2.1.1. Se concentrer sur les objectifs 134 2.1.2. Les étapes du processus

performance de la fonction RH 10 2) Les indicateurs de la performance de la fonction RH 11 3) La performance organisationnelle 12 4) Le lien entre performance de la fonction RH et succès de l’organisation 12 Troisième partie : L’évaluation de la performance de la fonction « Ressources Humaines » 15 1) Les différentes approches 16 2) Le tableau de bord contextualisé (TBC) comme réponse contingente pour évaluer la performance RH ? 16 Conclusion

l’outil de gestion ✓ Déontologie (contrôleur de gestion détient les informations donc un pouvoir considérable à tempérer par des règles de déontologie rigoureuses) ✓ Utilisation de l’information : information organisée (reporting, tableaux de bord,…) [pic] [pic] Définitions ✓ contrôle organisationnel : assurer le suivi en temps réel des processus décisionnels / faire en sorte que les actions individuelles se déroulent conformément aux objectifs de l’entreprise

Ressources Humaines. Le tableau de bord social est un outil de mesure et de pilotage intégré dans la nouvelle gestion des Ressources Humaines qui constitue l’étape qui précède l’Audit Social dans le processus de la planification sociale (schéma page30). C’est un outil d’aide à la décision permettant un suivi pour la réalisation des objectifs stratégiques de l’entreprise à travers l’analyse des écarts et les actions correctives. L’intérêt du tableau de bord social consiste donc dans sa

salons de recrutement, notamment, et la promotion d'une marque employeur dans une optique de communication RH, de façon plus générale 3/13 Cartographie des sous-processus Recrutement Fournisseurs Donnée d’entrée PROCESSUS Données de Sortie Clients Service demandeur de recrutement Fiche de poste, descriptif missions Sourcing ciblé Liste de candidats RH Sourcing Liste de candidats Traitement - analyse des candidatures liste de candidats retenus

performance de la fonction RH III. Les moyens d'évaluation mis en place chez Venmar A. Le SRH, Champion des salariés de Venmar B. Le SRH, partenaire stratégique au sein de Venmar IV. Vers la traduction des résultats RH en résultats organisationnels et financiers : les coûts cachés A. Les dysfonctionnements organisationnels B. Les coûts cachés V. La Gestion Stratégique des Ressources Humaines A. Reengeneering de la fonction RH B. Mise en place d'un SIRH C. Les managers : « Premiers RH » D. Une culture forte

et moyen terme : * équilibre des effectifs, * équilibre de leur répartition, * équilibre entre besoins et ressources en RH. Cela fait référence à la maîtrise de l’état présent des choses mais aussi et surtout à la projection des situations actuelles sur le court et moyen terme. Ces informations sociales vont être traduites à travers des tableaux de bord qui vont permettre le constat des résultats des décisions antérieures et la mise en place d’actions face à des anomalies ou des risques

place un tableau de bord dans l’entreprise Vannes, le 14 mars 2013 Des dérives entendues en entreprises • « je pensais avoir 14 mois de trésorerie, je viens de voir que je n’en ai que 2 » « je ne pensais pas avoir 6 mois de stocks » « je ne connais pas mes client, j’ai un commercial pour cela » «je n’ai pas pu produire car un employé a commandé la matière première trop tard » » « je n ’ai pas pu livrer ma commande, faute de livreurs disponibles» • • • • E Tableaux de bord : Du