Tableau De Bord Rh

l’entreprise. 2. La formation et le développement des compétences 3. Impacts de la formation sur les salariés et l’entreprise 4. L’analyse des besoins en formation. 5. L’évaluation de la formation professionnelle 6. Le plan de la formation 7. Le tableau de bord et la gestion des ressources humaines 8. Le développement des compétences 9. la mobilité interne des salariés 10. la mobilité externe des salariés 11. Politique de recrutement et stratégie de l’entreprise 12. La gestion prévisionnelle des effectifs

planifier la gestion sociale * Assurer une meilleure visibilité * Informer les partenaires sociaux, personnel, actionnaires et pouvoirs publics. Le fait d’introduire le bilan de social va quantifier en matière de RH et personnel, cette quantification permet de légitimé la fonction RH. Cela va planifier les choses (prévoir ce que l’on va faire les années suivantes). Il ouvre la boite noire de l’entreprise, cad c’est un doc qui doit être diffusé au prêt des salaries, partenaires sociaux, actionnaires


 DEVELOPPEMENT DU CAPITAL HUMAIN
 









 
 
 FORMATION
MANAGERS,
RH
 Réduire
les
coûts,
la
durée
et
la
fréquence
de

 l’absentéisme
 
 Objectifs
/
bénéfices
attendus
:
 A
l’issue
de
la
formation,
les
participants
seront
capables
de
:
 • Comprendre
les
enjeux
sociaux
et
économiques
de
l’absentéisme.
 • Construire
des
indicateurs
et
tableaux
de
bord
pour
prévenir
l’absentéisme.
 • Connaître
les
différents
leviers
existants
pour
prévenir
l’absentéisme.
 • Conduire
une
analyse
sociodémographique
de
leur
entreprise


correctrice et spécifique à l’entreprise concernée. 1. Processus et condition : . Piloter son unité de gestion= mettre en place des indicateurs et prévoir les objectifs /Rendre compte= tableau de bord et reporting .Fixation des objectifs .Système d’information (comptabilité analytique, tableau de bord) performance=actions .Prise de décisions : stratégie retenue + dérivés constantes= réactions 2. Rôles et place Rôle : Fonctionnel : Prendre des décisions Opérationnel : Contrôler

LA FONCTION RH 1°) Définition des RH * Missions et objectifs * Mode de fonctionnement particulier (es opérationnels) Elle sert a organiser/gérer les moyens humains. Le manager est responsable de ces hommes, les RH interviennent plus en amont et en aval de ce travail. Ex : le patron des achats gère son équipe et le service RH donne les règles pour bâtir ce planning. Missions : gérer le projet et le plan stratégique de l’entreprise dans les domaines de : * La culture de l’entreprise

Encadrant R.H Mme. CHERKAOUI : Gestionnaire R.H M. CHATER : Gestionnaire Mlle. KALALI : Gestionnaire Mme. ALOUI : Gestionnaire Administratif M FALLAT : Encadrant RH Que toute personne ait contribué de près ou de loin pour la réalisation de notre rapport trouve ici nos profondes salutations. Table des abréviations |Abréviations |Désignation

LES DIAGNOSTICS DE L'EMPLOI TERRITORIAL REPÈRES RH 5 MARS 2011 PERFORMANCE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : indicateurs et tableaux de bord pour la mesurer Le CIG adresse ses remerciements aux membres du groupe de travail : - Aline ANDRE, Responsable du service de suivi de gestion RH (Ville de Fontenay-sous-Bois) ; - Lydia BENFARES, Contrôleur de gestion (Ville de La Courneuve) ; - Gérard BENICHOU, Contrôleur de gestion (Département de Seine-Saint-Denis) ; - Claire BLONDET, Responsable

Certification DSP REAC RC RF CDC Libellé réduit: RH Code titre: TP-00379 Type de document: Guide RC Version: 8.7 Date de validation: 07/04/2009 Date de mise à jour: 03/09/2009 RECEPTIONNISTE EN HOTELLERIE ____________________________________________________________ _________________________________Direction de l'Ingénierie RECEPTIONNISTE EN HOTELLERIE Référentiel de Certification Libellé réduit RH Code titre TP-00379 Type de document Guide RC Version 8

Les Tableaux de Bord Stratégiques Master 2 GSRH Gérald Naro Professeur ISEM - Université Montpellier I Les tableaux de bord stratégiques 1. Les balanced scorecards (BSC) 2. Études de cas 3. Apports, limites, questions… 4. Les modèles scandinaves 5. Les Sustainability Balanced Scorecard 1. Le modèle de kaplan et Norton : les balanced scorecards 1.1. Définitions et fondements 1.2. Le modèle 1.1. Définitions et fondements Les fondements du modèle À l’origine : Robert Kaplan, Professeur

humaines I - Politique des ressources humaines Définition La politique RH est la manière (qui peut définir un style/une culture) dont va être assurée, de façon constante, l’adéquation entre les besoins d’une structure (eux-mêmes définis dans le cas qui nous concerne par le projet associatif / la mission de l’association) et ses ressources humaines et ce, en accord avec ses valeurs ou son éthique. Plus précisément, la politique RH définit les Ressources humaines dont la structure a besoin et la manière