Tableau De Bord Rh

| |personnel | |Plus tard ( >1950 ) |Auditeur social |Auditer la fonction RH, notamment les | | | |activités en relation avec les coûts | | |

GRH_Introduction 2 Évaluation q Contrôle continue 1 ... q Contrôle continue 2 ... q Examen Final . . .. .. 20 % 20 % ...60 % © Rhalimi 2011 GRH_Introduction 3 Plan du cours 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Introduction Évolution de la fonction RH Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Processus de Recrutement & d Intégration Politique d évaluation du Rendement Politique de Formation et de Développement Politique de Rémunération © Rhalimi 2011 GRH_Introduction 4

emplois et des compétences selon les besoins de l’organisation ? I] Comment identifier les emplois et les compétences à prévoir ? Synthèse : Comment identifier les emplois et compétences à prévoir ? L’organisation détermine les besoins futurs en RH en fonction de la stratégie de l’organisation : choix des nouveaux métiers donc des nouvelles compétences à acquérir pour les salariés ; réorientation des postes en fonction des priorités définies ( nouvelles activités, développement à l’international

gestionnaires RH se dotent d’instruments de mesure capables de détecter ces dysfonctionnements. Le tableau de bord est un ensemble d’indicateurs et d’informations essentielles permettant d’avoir ❖ une vue d’ensemble, ❖ de déceler les perturbations ❖ de prendre les décisions d’orientation et de gestion pour atteindre les objectifs prévus. ❖ Il permet enfin de donner un langage commun à l’organisation.  » Définition: Un tableau de bord est un outil de

Balanced scorecard • Knowledge management 50% 49% 45% 44% 37% 37% 34% 33% 30% 28% 28% 26% 23% 23% 16% 14% Stratégie long terme ou simple effet de mode ? 7 Le top 3 des favoris : tableaux de bord, business plan et benchmarking Les répondants utilisent et déploient en priorité les tableaux de bord de direction générale. En complément de cet outil de base du pilotage stratégique, l’outil le plus apprécié est le business plan, puis viennent deux approches portant sur l’analyse concurrentielle

Leadership B. Services, processus et solutions RH C. Impact d’actions, décisions et programmes Evaluation de la performance humaine D. Adéquation des compétences collectives E. Mesure de l’implication des collaborateurs Performance globale Balanced Scorecard – Indicateurs quantitatifs et qualitatifs 3) La mesure du climat social Comment mesurer le climat social de l’équipe ou du service? • Indicateurs • Tableaux de bord Les indicateurs La notion d’indicateurs : •

améliorations D’une année à l’autre. En outre, il apporte des réponses sur l’atteinte des objectifs préalablement définis. Les tableaux de bord : Un tableau de bord permet de visualiser, d’un coup d’œil, une série de données stratégiques. Il permet de mesurer l’impact des actions entreprises et de dégager les évolutions prévisibles. Un tableau de bord est un outil de pilotage et d’aide à la décision à destination des responsables, mettant en évidence des écarts entre une situation prévue et

Evolution fonction RH_quater.indd–ÉVOLUTIONS DE LA FONCTION RH À TRAVERS LES OFFRES D’EMPLOI DE L’APEC– LE S ÉT U D ES D E L’ EM PL O I CA D RE – Une fonction RH en profonde évolution en 10 ans - Un positionnement stratégique confi rmé - Le fort développement de la dimension « collaborative » et « accompagnement » - Un élargissement du portefeuille des compétences et des missions - Une augmentation de l’externalisation N°2017-37 OCTOBRE 2017 L’analyse inédite de plus de 16 000 offres

le mode de management. Lire à ce sujet le texte : Les paradoxes de l'évaluation de la performance individuelle télécharger le dossier PDF : performance individuelle ou performance collective ? Lire aussi comment réaliser le tableau de bord des RH Ces 6 thèmes sont un peu plus détaillés au chapitre Définition de la GRH. Cette définition n'est pas limitative. Il convient aussi de considérer les thèmes essentiels comme la Responsabilité Sociale de l'Entreprise, l'hygiène et la sécurité

faire face à ses problèmes L’analyse par apprentissage personnel directe : Le DRH va occuper le poste des personnes dont il analyse l’emploi afin de cerner les conditions de travail Le journal personnel : les salariés doivent établir un journal de bord Le questionnaire : il permet de vérifier à une échelle plus grande que l’on n’a pas oublié des points clés et de confirmer ce qu’on a appris précédemment 2. Baby boom devient ensuite papy boom. Les pyramides des âges permettent de mettre en évidence