Tacite Reconduction

finalité de faire intervenir les membres entre eux afin qu’ils contribuent à assurer la performance organisationnelle (Davel & Tremblay, 2011). Objectifs généraux La communauté de pratique permet de structurer formellement le capital connaissance tacite (inné ou acquises) des individus dans un secteur de l’organisation, tout en étant en lien avec ses orientations stratégiques et ses besoins d’innovation et d’amélioration de compétitivité. Cette situation d’échange vise à revisiter et à innover dans

4.4. Valorisation des compétences …………………… ………………………..………. 33 5. Méthodes du Knowledge Management…………………… ……………………..……… .34 5.1. Formalisation des savoirs…………………… …………………………………...…..34 5.2. Méthodes de repérage de la connaissance tacite………………...… …………….35 5.3. Cartographie …………………… ……………………………………………………...36 5.4. Méthodes de capitalisation des connaissances ………………………………..…..37 Partie III : le Knowledge Management dans les entreprises…………………….………..… 41 1. Pourquoi

dynamique de la connaissance »Durand (2000) | Les difficultés de formalisation et d’expression d’un savoir | Polanyi (1966) | Ecoles de la conception des connaissances tacites | Deux écoles :l’école de la difficulté : la connaissance tacite est difficile à articuler et à formaliserl’école de facto : la connaissance tacite n’est pas articulée et formaliséeHedestrom et Whitley (2000) | Les champs disciplinaires à mobiliser pour la problématique de la diffusion des connaissances | L’apprentissage

protégée sur un marché mais dans la valorisation supérieure de ces ressources. Les compétences sont des ressources intangibles de l’entreprise, elles sont considérées comme des actifs spécifiques résultant d’un processus d’accumulation de connaissances tacites, leurs caractères rares et intransferables permet de les considérer comme une source d’avantage compétitif. A - Compétence et connaissance L’ergonomie désigne par « compétences » les connaissances, savoirfaire, type de raisonnement habileté, mis en

qu’il ne peut y avoir connaissances sans processus d’apprentissage. En effet, la socialisation est à la base de la spirale de la création de connaissances telle que développée par Nonaka et Takeuchi (1997). Cette transmission de connaissances tacites à tacites consiste en un partage d’expériences afin de créer un langage commun entre les membres d’une organisation. Ce mode de conversion permet de transmettre les valeurs de l’entreprise grâce à des récits ou savoir-faire uniques. K. Dalkir précise que

Cette dimension considère la connaissance selon deux aspects : la connaissance explicite et la connaissance tacite (Nonaka & Takeuchi, 1995 ; Baumart, 1995, 1996, Zack, 1999). La connaissance explicite fait référence au domaine du savoir qui est exprimable avec des mots et qui est facilement transmissible à un autre individu, que ce soit sous forme écrite ou orale. La connaissance tacite est celle issue du savoir-faire, détenue par les individus au fil de l’expérience qui est difficilement transmissible

On distingue généralement les connaissances tangibles (également appelées connaissances explicites) de l'entreprises, contenues dans les bases de données ou bien dans tous les documents papiers ou électroniques, des connaissances tacites (également appelées connaissances intangibles ) composées des connaissances, du savoir-faire et des compétences de l'ensemble du personnel (on parle ainsi de « capital immatériel »). La performance d'une entreprise dépend directement des compétences métiers, de l'expérience

personnalisation : La seconde stratégie est le management des connaissances dit par personnalisation. Elle s’appuie plus sur le dialogue et sur le constat que certaines données ne peuvent être codifiées. Dans ce cas, on parle essentiellement de connaissances tacites et il semble plus difficile de les enregistrer. Leur transmission requiert une communication interpersonnelle basée sur un partage d'expériences sur le long terme, on parle de connaissance du type « personne à personne » (brainstorming, conversations

connaissance tacite ; et une dimension « ontologique » qui se rapporte aux niveaux d’entités créatrices de connaissance (individuel, groupe, organisationnel, inter organisationnel). De ce fait, Nonaka et Takeuchi partent de l'hypothèse que la connaissance est créée à partir des différentes interactions possibles entre connaissances tacites et connaissances explicites. Ils présentent, ainsi, quatre modes de transfert peuvent ainsi être identifiés : • Socialisation (connaissance tacite vers connaissance

circulation des savoirs explicites et tacites dans un contexte  donné, effectué par les hommes, intégré dans les  différents processus de l’organisation, soumis à la logique  managériale en vigueur. Elle est cumulative et non‐rivale. Connaissances tacites / explicites z z Connaissance explicite : une connaissances articulée (mentalement, verbalement, en écrit, en code, etc.) Connaissance tacite : une connaissance non‐articulée W “We know more than we can tell” W (Polanyi, 1966) Explicite Tacite C’est l’interaction