Théorie de l'acteur stratégique

des ressources humaines est composée de salariés, d’employés, de personnels, de partenaires, de mains-d’œuvrer, d’associés, de cadres et des employés avec chacun leurs fonctions et leurs responsabilités selon leur titre d’emploi. Le cadre est l’acteur de l’organisation qui doit superviser le travail d’au moins un autre personne. Chaque cadres doivent assumer des responsabilités et est tenu responsable en grande partie de la qualité de la GRH dans leur équipe. Le cadre a la responsabilité de s’entourer

symbolique particulière qui à notre avis, conforte si ce n'est précipite l'utilisation des psychostyles individuels qui se voient là légitimer et crédibiliser. Il y a là, à l'évidence application d'une sorte de science populaire, infuse véritable théorie des jeux, appliquée de façon socio-affective et symbolique sur le social. Notons toutefois que dans les gains obtenus -indirectement- il y a quelque chose qui est de l'ordre de l'identité collective et de son processus d'élaboration communautaire;

l’étranger et, notamment, vers l’Europe de l’Est. Postulats Dans L’identité au travail, les travaux de Michel Crozier sont cités à plusieurs reprises. Sainsaulieu partage avec ce grand sociologue la vision du travailleur en tant qu’acteur stratégique, capable d’aménager des zones de liberté dans l’univers formalisé du travail. Les acteurs déploient des stratégies en vue d’accéder au pouvoir. Les moyens d’accès au pouvoir sont distribués dans la société de façon inégale. Le postulat central

courants issus des pensées rationnelle et empirique jusqu’à retrouver une convergence dans l’approche système. sic_00000844, version 1 - 10 Dec 2003 Abstract : The research of an adequate organization for enterprises has behaved many authors to make theories of their experiences in matter organization and administration. Industrial and university milieu exit, a real science is little by little constituted. However, the development of this preoccupation of the administration of firms offers a such documentary

disponible en téléchargement sur www.ceramexpert.net Plan de cours Analyse stratégique et organisationnelle, Mise en œuvre stratégique, Évoluer, changer et apprendre : comparaison entre Air France, France Télécom, Mecaplast et Shell. CERAM Expert - Centre d’Expertise Intelligence Economique & Knowledge Management - Ce document est disponible en téléchargement sur www.ceramexpert.net Analyse stratégique et organisationnelle La stratégie, pratique et discipline L’impulsion d’Harvard

sa Théorie des organisations Support à télécharger sur l'EPI Partiel : questions de cours ou commentaire de texte. Introduction Trois questions : Qu'est ce qu'une organisation? Pourquoi s'intéresser aux organisations? Qu'est ce que la théorie des organisations? Qu'est ce qu'une organisation? -Première approche : prendre des exemples Une entreprise, une université, l'Eglise, l'armée, un hôpital, un club de vacances, une équipe de football, etc... Une organisation peut être une

reporting, servant à rendre des comptes sur les résultats obtenus et à dialoguer entre niveaux hiérarchiques (et souvent aussi entre fonctions). Il contient l’ensemble des indicateurs stratégiques ainsi que les indicateurs opérationnels les plus pertinents pour apprécier de l’adéquation de l’action à l’objectif stratégique. C’est une vision verticale des résultats. * Destiné au pilotage du service, permettant de suivre l’avancement des plans d’action et les résultats obtenus par ceux-ci (contribution

écologie de l’esprit Edward T. Hall – Le langage silencieux Edward T. Hall – La dimension cachée (Jean-Michel Plane – Théorie des organisations – 4ème édition) - Godelier « la culture d’entreprise » Dunod. Claude Louche « Psychologie sociale des organisations ». ARDOINO "altération". Dictionnaire critique de la communication. Lucien SFEZ. M. MAFFESOLI – Socialité. Crozier-Friedberg « l’acteur et le système ». SOMMAIRE Introduction : La notion d’organisation __________________________________________

créée par l’activité de l’entreprise à destination des parties prenantes. Il ne s’agit pas d’évaluer la richesse que représente la ressource humaine et d’en calculer une valeur sociale car ce thème est déjà traitée dans le thème « de l’individu à l’acteur » à la question 2 : L’activité humaine constitue-t-elle une charge ou une ressource pour l’organisation ? | | Ouverture thème suivant : Evaluation et performanceMesure de la performance (performance globale) = performance économique + performance

des accidents, des maladies et qui est susceptible de disparaître ; - la bonne santé de l’organisation n’est définissable que de manière relative, notamment par l’absence de symptômes de maladie ; - la validité d’un concept, d’une méthode, d’une théorie tiendrait dans sa capacité à réduire les coûts performances cachés. Des auteurs éminents ont eu l’intuition de la nécessité de relier l’énergie et la vitalité d’une organisation à ses performances. Likert (1961) a montré que la plupart des entreprises