Théories De Démotivation

d’autres moins ; certains seront stimulés par le salaire, d’autres par la possibilité d’évoluer dans l’entreprise. A contrario, un salarié démotivé n’a plus le goût au travail. Il s’en désintéresse. Son travail est devenu purement « alimentaire ». La démotivation se manifeste par différents signes : l’absentéisme, la dégradation de la qualité du travail, la perte de productivité, le refus d’adhérer aux valeurs de l’entreprise… Dans tous les cas, plus un salarié est démotivé, moins il est performant pour

Théories de la motivation Définition et fondements de la motivation Qu'est-ce que la motivation ? Définir la motivation n'est pas une chose évidente, du fait qu'il s'agit d'un concept et que les opinions et les analyses divergent selon les époques et les différents analystes. Bien que l'idée de motivation de manière générale soit déjà présente dans la division tripartite de l'âme chez Platon, que l’on en retrouve des traces au moyen-âge ainsi qu’au 18ème siècle, la notion de motivation

sentiment de non respect de leur travail et d’eux-mêmes par leurs collègues soignants. Mes interrogations se sont succédées les unes venant enrichir les autres ou ouvrir d’autres questions ou d’autres causes. Fort de mon questionnement, cette démotivation dans la relation au travail n’est ce pas ce maux dont souffre les entreprises : l’absence de motivation des travailleurs au même titre peut-être que le (la) politique et le citoyen ? 2 Les données de la problématique 2.1 Définitions : La

réussite, promotion, intérêt pour le travail, autonomie, défis surmontés… = Motivation 1/ Réduire les insatisfactions Insatisfactions : salaire, sécurité, relations avec les collègues, conditions de travail, politique de GRH… = Non motivation / démotivation 2/ Accroître les ‘’motivateurs’’ LE MODELE BIFACTORIEL D’HERZBERG (suite) LES BESOINS LIES AU TRAVAIL D’APRÈS RONEN Individualisme Possibilité de promotion Autonomie dans le travail Marque d’estime concrète Salaire satisfaisant Avantages

son employé. De plus, le moment de la rencontre est inopportun, juste avant la pause, ce qui ne laisse pas le temps de cerner les besoins réels de son employé. Le discours du contremaître était conformiste, il n’a pas cherché les causes de la démotivation de son employé et il n’a avait aucune proposition à faire à son employé, Jean-Roch, mentionne clairement à son contremaitre que son emploi est sans aucuns défis mais le contremaître semble ne pas comprendre le message. Le contremaitre est incapable

PARTIE 1 – ECONOMIE GENERALE - APPORTS ET LIMITES DE LA THEORIE DU CAPITAL HUMAIN Documents utilisés : - « croissance : le rôle du capital humain » Alternatives Economiques – Hors série n°53, juillet 2002 - « Capital humain et formation des actifs » d’après le site http://ses.ens-lsh.fr L’approche sur le capital humain de Théodore W. Schultz, approfondie par Gary Becker, tous deux prix Nobel d’économie, se définie par la reconnaissance de la formation comme

ses autres tâches. En effet, cette différence crée un manque d’uniformité dans le quotidien professionnel de Al Brown, résultant à un certain laxisme de sa part vis-à-vis de ses responsabilités. Les spécificités de ses tâches ne respecte pas la théorie de la simplification des tâches selon laquelle « les procédés sont standardisés et où les travailleurs sont confinés à des tâches normalisées, clairement définies et hautement spécialisées » . • La personnalité de Jerry Jerry semble être une

professionnel aussi. L' état psychologique des travailleurs reste un élément importants, un travail trop subdivisé imposant des taches très répétitive a ses limites : le désintérêt de l'employé à sa fonction, celui ci perdant en productivité par démotivation. B : Le facteur capital Comme nous l'avons vu, pour produites biens et services, il faut du travail et il faut également du capital, pour une usine ça sera les bâtiments ainsi que des chaines de production et différentes machines permettant

d’après guerre. Il constate  « l’émiettement du travail » qui prive progressivement l’ouvrier de responsabilité, d’autonomie et d’initiative, la parcellisation, censée favoriser la productivité, entraîne la monotonie, la fatigue et la démotivation. Cette démotivation entraîne un turn over de plus en plus important et donc une perte de productivité. Friedmann nuance sa vision pessimiste dans les années 60/70 avec l’apparition de l’automatisation, qui selon lui libère l’ouvrier de son travail musculaire

ou inconscientes, collectives ou individuelles, qui incitent l’individu à agir au sein d’une équipe. C’est l’un des enjeux de la fonction managériale. De nombreux sociologues se sont penchés sur les questions de motivation au travail et plusieurs théories cohabitent : les plus connues sont celles de Maslow, de Murray et de Ronen. Mais aucune ne peut établir avec précision les facteurs prédominants dans la motivation au travail car elle dépend de chaque individu et de l’orientation de chaque entreprise