Vae Budget Previsionnel

les entreprises (2) !   !   !   Gérer les bilans de compétences, qui peuvent être réalisés par les salariés, soit de leur propre fait, soit à l’initiative de l’employeur Permettre l’accès des salariés à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le CIF Mettre en œuvre le Droit Individuel à la Formation (DIF), qui permet aux salariés à temps plein et en CDI de bénéficier de 20 heures de formation par an, cumulables pendant six ans dans la limite de 120 heures STRUCTURE DE L’OBLIGATION

d’évaluation restent discutables. Pour faire face à ces nombreuses exigences, l’Entreprise est censée accorder plus d’importance à la gestion des ressources humaines vu le rôle que pourra jouer dans son développement et sa performance. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la fonction «ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle «gestion du personnel » aux finalités avant tout administrative et comptable. Marquée

gestion personnalisée de l’emploi. Cela nécessite également l’existence d’une politique de promotion et d’une gestion des carrières. Cela englobe enfin la prise en compte des départs. I- L’appréciation La mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des ressources humaines implique l’existence d’un système d’appréciation permettant de réunir les informations nécessaires pour construire les différents programmes (promotion, rémunération, formation) et asseoir les décisions concernant les carrières

les finalités recherchées. * Exécution des actions/programmes : doit mettre l’accent essentiellement sur les moyens à mobiliser pour la réussite de la politique mise en œuvre. Cette exécution doit porter tout à la fois sur les moyens financiers (budget/programme), sur la logistique (salle/transport). * L’évaluation des résultats : elle devrait intégrer une approche à chaud mais aussi à froid. Une approche à chaud consisterait à vérifier que les apprenants ont été satisfaits des programmes de formation

productivité va laisser sa place à la notion de compétitivité  Nouvelle conceptualisation de l’emploi qui va intégrer le principe de carrière Gestion Prévisionnelle des Carrières (GPC) ou Gestion Préventive des Carrières emplois de l’entreprise.  Préoccupation de la GPC est l’adéquation des individus aux  Démarches de gestion prévisionnelle en GRH stoppées suite au choc pétrolier de 1974 et l’installation dans une crise. Années 80  Environnement instable et incertain  Prévenir les

VAE 2002 : MASTER MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ET STRATEGIE DE L’ENTREPRISE. Madame ou Monsieur le Président, Mesdames et Messieurs les membres du Jury, Je vous soumets par la présente, ma demande de validation pour l’obtention du MASTER en Management des Ressources Humaines et Stratégie de l’Entreprise. Afin de vous présenter au mieux mon dossier, je vous résumerai tout d’abord le parcours de mes études et de mes expériences professionnelles, ensuite je reprendrai mes compétences

ou maintenir l’attractivité des territoires à travers la valorisation des ressources existantes, leur correspondance avec les besoins territoriaux, et leur adaptation aux évolutions à venir" De la Gpec à la Gpec territoriale La Gpec (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) renvoie à l’ensemble des démarches et outils utilisés en vue d’anticiper les évolutions modifiant les besoins en ressources humaines des entreprises. Elle cherche ainsi à mettre en cohérence les besoins en termes

politique de formation - Mise en place d'une politique salariale et de systèmes de rémunération collectifs - Négociation sociale avec les IRP - Gestion des relations avec les IRP - Choix et gestion des actions de formation et du budget. - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - Gestion des carrières 3    LES DIFFERENTS TYPES DE RESSOURCES POUR LA FONCTION RH RESSOURCES INTERNES RESSOURCES EXTERNES Moyens humains * Direction * Personnels RH exerçant cette activité

place d'une politique salariale et de systèmes de rémunération collectifs - Gestion des compétences - Gestion des relations avec les IRP - Négociation sociale avec les IRP - Choix et gestion des actions de formation et du budget. - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - Gestion des carrières 3    LES DIFFERENTS TYPES DE RESSOURCES POUR LA FONCTION RH RESSOURCES INTERNES RESSOURCES EXTERNES Moyens humains Moyens humains * Direction * Intervenants

formateur DAFPEN en management, expert VAE au DAVA 91 et en BTS. La validation des acquis de l'expérience a été officiellement instituée par la loi du 17 janvier 2002. C'est une procédure qui permet de « traduire » des expériences professionnelles et personnelles en compétences professionnelles équivalentes aux connaissances et aux aptitudes requises pour l'obtention d'un diplôme. Presque tous les diplômes « professionnels » sont accessibles par la VAE. Ceci concerne les diplômes de niveau V