Waterman

particulièrement les cadres, autour des objectifs et des valeurs de l'entreprise. 95 Cf à ce sujet les ouvrages suivants, entre autres exemples: - Ouchi (W.), "Théorie Z, faire face au défi japonais", Paris, Ed Intereditions, 1982. - Peters (Th.), Waterman (R.Jr.), "Le prix de l'Excellence", Paris, Ed Intereditions, 1983. 96 Deal (T.E.), Kennedy (A.A.), "Corporate Cultures. The rites and rituals of corporate life", Reading (Mass.), Addison-Wesley, 1982. 116 Dans ce cadre, lorsque la culture

1995). Quinn (1984) ou encore Hamel & Prahalad (1995) présentent d’ailleurs l’intérêt en management de définir des objectifs s à ses collaborateurs de façon à ne pas risquer de figer leurs démarches35. Dans un même esprit, les travaux de Perters & Waterman (1983) ont relevé que parmi les entreprises étudiées, celles qui enregistraient le plus de succès prônaient davantage les valeurs à privilégier que les objectifs à atteindre. 3.1.2 Que fait-on avec des informations perçues comme ambiguës ? Face à

automatiquement par les autres pays. C. Scholz, 2000 Ces premiers modèles semblent très techniques et prennent peu en compte la gestion des ressources humaines en tant qu’êtres humains. « C’est (alors), à la suite surtout de Ouchi (1981) et de Peters et Waterman (1982), qu’on va se mettre à considérer l’entreprise comme une entité sociale et donc, en tant que telle, comme une entité susceptible de sécréter ses propres règles, coutumes, habitudes, visions, langages, en bref, sa propre « culture », la différenciant

regorgeaient d’une foule ivre de joie, de gin et de whisky ; chacun conversait, pérorait, discutait, disputait, approuvait, applaudissait, depuis le gentleman nonchalamment étendu sur le canapé des bar-rooms devant sa chope de sherrycobbler2, jusqu’au waterman qui se grisait de « casse-poitrine3 » dans les sombres tavernes du Fells-Point. Cependant, vers deux heures, l’émotion se 1 Expression tout à fait américaine pour désigner des gens naïfs. 2 Mélange de rhum, de jus d’orange, de sucre, de cannelle

production et la part de marché relative Ä l’innovation technologique, distribution (force de vente) Ä le cycle de vie des produits. q Méthodes et modèles proposés Ä modèles : BCG, Arthur D. Little, McKinsey Ä méthodes : PIMS, Porter, Peters et Waterman. 162 Chapitre 5 - Le financement des projets d’investissements - cas et problèmes corrigés 163 Formulation des stratégies génériques (axes de développement) Volume de la demande I. Lancement II. Croissance III. Maturité IV. Déclin

mille). De même, l’effectif salarié employé dans les SCOP, de l’ordre de 30 000, est faible par rapport aux 14 millions de salariés des entreprises privées. 154 À titre d’illustration, se référer aux travaux sur la culture d’entreprise (Peters et Waterman, 1983), la modernisation du service public français (Barouch et Chavas, 1993) ou encore la performance et la pérennité des grandes entreprises (Collins et Porras, 1996). Source : cgcom@scop.coop 3 La mobilisation des personnels et les dispositifs

ressources Création d’un environnement propice à la performance Processus de communication Leadership et prise de décision Adaptation et innovation organisationnelle Source : Chaabouni (1992) + #RRQTVU FG 2GVGTU GV 9CVGTOCP Peters et Waterman (1983) [cité par Lakhal 2003] ont pris comme base d’étude les meilleures entreprises américaines, afin de dégager les facteurs les plus significatifs de la performance ou de l’excellence. Le résultat de la recherche nous a fourni huit facteurs, qui

développent de plus en plus leur côté cérébral, et l’équilibre si délicat à maintenir entre les deux approches est perdu. Il est vrai que certaines organisations parviennent à préserver leur humanité en dépit de leur taille; comme Tom Peters et Robert Waterman l’ont montré dans leur livre In search of excellence*. Mais si ce livre a connu un tel succès, c’est précisément parce qu’il nous parle d’exceptions, d’organisations aux quelles beaucoup d’entre nous rêveraient d’appartenir et non de celles dans

communiquer et à établir un climat de soutien mutuel Bien que Hofstede ait vu dans le Japon l’une des cultures les plus masculines et les plus inégalitaires-hiérarchiques parmi les quarantaine de nations étudiées, les témoignages de Peters et Waterman nous montrent des entreprises japonaises fort différentes. Du directeur général au commis, on y travaille autour de la même immense table, il n’y a presque pas de bureaux fermés, tous les niveaux se parlent avec simplicité, les conditions de confort

l’entreprise, Dunod, 1972. Mingotaud F., La fonction d’encadrement, Editions d’Organisation, 1989. Mintzberg H., Structure et dynamique des organisations, Editions d’Organisation, 1982. Morin P., Le développement des organisations, Dunod, 1971. Peters T., Waterman R., Le prix de l’excellence, Interéditions, 1983. Ringy A.J., Diagnostic organisationnel, Editions Agence d’Arc Inc., 1982. Bibliographie N 285 Simonet J., Le management d’une équipe, Editions d’Organisation, 1987. Tessier D., Verne E., Management