Zarifian

économique et sociale prouvent l'inadaptation progressive du système taylorien-fordien. En confrontant le système traditionnel et le contexte de stabilité et de pénurie de l'époque aux exigences de la situation industrielle actuelle, P. Veltz et P. Zarifian font apparaître les caractéristiques du nouveau système de production et les limites intrinsèques de l'ancien : Le management par objectif : Le modèle d'efficience locale autour du concept d'opération et de tâche sur lequel reposait l'OST est

Puisque la GPEC modifie à sa manière l’organisation du travail dans l’entreprise, elle donne davantage de place à l’initiative et à la responsabilité. De ce fait, le collaborateur se sentirait automatiquement acteur de son parcours professionnel (Zarifian, 1999). Pour se faire, l’entreprise doit compter sur la mobilité interne permise par la GPEC : il s’agit pour un individu de repérer les passerelles existantes entre son poste actuel et d’autres métiers, emplois, familles de métiers présents dans

mais on doit tout faire pour le prévenir dans ce nouveau contexte, guérir au plus tôt le cas échéant et revenir à la normale. Il existe tout de même une spécificité solide des troubles mentaux différente des pathologies physiques. Édouard Zarifian (1988), un doyen de la psychiatrie biologique française, apporte des précisions : En effet, en pathologie somatique, une anomalie peut être strictement localisée. On peut souffrir d’un ulcère du duodénum et posséder un appareil cardiovasculaire

et de performance, permettant de fournir un output (la pièce fraisée…) à un client interne ou externe, à partir d’un panier d’inputs». La notion d’activité s’applique à tous les types de travaux tertiaires, commerciaux ou encore d’atelier. Pour Zarifian (1996), la notion d’activité se caractérise sur les points suivants : - « elle rend compte du travail réel, elle le présente ; elle est large (elle n’est pas découpée en opérations et procédures) ; 16 Conception d’une comptabilité analytique

définition que les compétences sont liées à une tâche ou une activité professionnelle déterminée, et plus précisément, aux missions qui font partie du poste. Le fonctionnement cognitif a également une importance décisive dans la compétence. Pour Ph. Zarifian, la compétence « est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté ; la compétence est la faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations, à partager

managers, entrepreneurs gestionnaires, etc. 1. Mutations du travail et nouvelles politiques de GRH: Le travail industriel salarié s’est profondément transformé, Philippe Zarifian (1996), professeur de sociologie, résume cette mutation à partir de deux notions-clés : les événements et la communication. Zarifian soutient qu’aujourd’hui le travail consiste à se confronter à des événements qui peuvent se produire de manière aléatoire, imprévue et qui viennent troubler le fonctionnement normal

implique une approche radicalement nouvelle en terne de « développement des compétence » l’enjeu actuel n’étant plus l’acquisition de compétences techniques mais Plut la réunion d’autres qualités, et notamment comme le rappelle « p zarifian », l’acquisition « de qualité relationnelles, d’innovation de Propositions, d’implication, d’arbitrage de disponibilité…». * D’autre part, la nécessité d’envisager l’organisation du travaille dan une perspective nouvelle, perspective

l'approprier suffisamment pour pouvoir le compléter et s'impliquer dans l'acquisition de nouvelles compétences et être partie prenante des formations qu'il suit. Le salarié doit multiplier les chances de rebondir face au changement. Ainsi, selon Zarifian (2001), le salarié doit avoir connaissance des objectifs finaux et du processus d'ensemble de l'entreprise. Car la compétence naît quand le salarié est associé à l'objectif de l'entreprise. D’autre part, l'employabilité est un vecteur d'efficacité

coopération plutôt que la hiérarchie, une plus grande responsabilité des collaborateurs qui sont associés aux décisions et, des comités de directions impliqués dans la mise en œuvre. Il n’est d’ailleurs pas très éloigné des conceptions que Philippe Zarifian développe dans son ouvrage « Compétences et stratégie d’entreprise »[54]. 3/ L’accueil de l’usager au centre des stratégies. Ce sont ces principes qui ont prévalu au développement de la SDAT et ont permis son fonctionnement

moins la nature intrinsèque du travail qui définit la qualification que la manière dont elle est construite à partir de négociations, de rapports de forces engageant des employeurs et des salariés. 5.2. La compétence et ses enjeux Philippe Zarifian a mené des enquêtes au début des années 80 sur des PME du secteur de l’ameublement. Il constate que les directions d’entreprise ne peuvent plus se contenter de l’évaluation des seules aptitudes physiques ou corporelles de leur main d’œuvre (rapidité