équité Salariale

situations ne sont ni du travail indépendant, ni du salariat mais une combinaison des deux. Les chercheurs observent que le marché du travail fait apparaitre la notion de transition. Des réponses possibles au niveau des entreprises : * Le portage salarial : plusieurs salariés auront le statut d’indépendant, ces sociétés démarchent les entreprises pour savoir si elles n’ont pas besoin d’un travailleur indépendant. * Le groupement d’employeur, développé à partir des années 85 dans l’agriculture

INTRODUCTION Le débat international sur l'organisation et le financement des systèmes de santé est récurrent depuis le début des années 80. Ce débat porte sur l'universalisation de la couverture médicale et sur la recherche d'une plus grande équité dans l'accès aux soins. II porte aussi sur la recherche d'une plus grande efficacité des systèmes, aussi bien en termes d'offre de soins de qualité qu'en termes de financement de la demande, et de maîtrise des coûts. II est remarquable de constater

l’INSEE. Première catégorisation : actif, inactif. Catégorie socioprofessionnelle 1954 puis en 1982 Principe de la redistribution : développement et valorisation du salariat. Année 1960-1970 : ligne de fragilisation de se modèle : -précarité salariale -chômage Généralisation du chômage dans les années 80, inventer au tout début de salariat où on a inventé la notion d’actif et d’activité. 2.2) Mutation et déstabilisations du salariat : Croissance du chômage en augmentation dans les années70

* Sélection Politique de rémunération Elle doit refléter un équilibre entre plusieurs contraintes : * Cadre juridique : respect de la loi * Équité interne : motivation et satisfaction des salariés * Équité externe : analyse du marché du travail, conjoncture, concurrence * Equilibre financier : pilotage masse salariale, incidences fiscales, etc. F. La fonction recherche et développement La communication est la mise en commun d’une information avec ou sans possibilité

d’installation de 5ème technologies les radars pour décoller au moment de mauvais temps) Il y a un coût qui existe, mais l’acheteur ne paye directement qu’un petit prix et on le reporte sur le social (collectivité ou par exemple sur stress, pression salariale). Construire une économie d’environnement serait de faire uniquement un coût social général ou alors il faut tout prendre en charge par les coûts privés, mais il faut être capable d’évaluer les coûts sociales (ex : celui qui pollue, c’est celui qui

constate avec l’étude de l’APEC qu’il n’ya pas une politique de rémunération en tant que telle mais plutôt des rémunérations construites en package au fil du temps. L’objectif des entreprises reste la motivation des employés, et la recherche d’une équité entre ces-derniers. L’APEC a mené une enquête auprès de 3000 cadres appartenant à des entreprises de secteurs différents. Deux remarques essentielles peuvent être faites : 1er aspect : Evolution de la structure de la rémunération annuelle brute

5.2.5. La fiscalité correctrice Jusqu’ici, nous avons considéré les impôts sous l’angle de l’arbitrage entre efficacité et équité. Cependant, cette approche suppose que les impôts introduisent des distorsions dans une économie parfaite. La réalité est toute autre : nombreuses sont les imperfections et défaillances des marchés, auxquelles la fiscalité peut tenter de remédier : en présence d’une défaillance de marché, modifier les prix relatifs peut rapprocher l’économie de l’optimum en termes d’efficacité

.................................................................................................5 Valeurs et vision .............................................................................................5 LES EMPLOIS À CASA PORTE & FENÊTRE Équité en matière d’emploi ..............................................................................6 Recrutement et sélection ..................................................................................6 Orientation .........................

RH. Le pilotage RH Piloter, c’est disposer d’indicateurs structurants pour faire avancer, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise, l’ensemble des valeurs et des hommes qui la composent. C’est comprendre, mesurer et maîtriser la masse salariale, la fidélité des collaborateurs, les évolutions des carrières, et les valeurs des parcours de formation notamment. Effectuer une veille permanente, à l’appui d’études internes ou commandées à des cabinets spécialisés, permet par ailleurs de prendre

catégories marginalisées. L’administration se doit, par ailleurs, d’œuvrer activement pour résorber l’impact du chômage, de l’analphabétisme et de la pauvreté ; - Le défi économique qui consiste à œuvrer pour la maîtrise des coûts et de la masse salariale, ainsi qu’à assurer les équilibres macro-économiques, la rationalisation des dépenses publiques, la mise en place d’un environnement institutionnel, juridique et financier prompt à promouvoir l’investissement et l’offre de services de haut niveau