équité Salariale

composition de son effectif de joueurs (nombre de joueurs clés). Cette règle empêche que les clubs riches accaparent tous les meilleurs joueurs et déséquilibrent la compétition à leur avantage exclusif. Un effet secondaire du plafonnement de la masse salariale est d’éviter une détérioration de l’équilibre compétitif (en opposition avec le modèle de ligue ouverte qui vise { s’enrichir et { surtout enrichir son effectif avec les meilleurs joueurs possibles). En MLS, chaque équipe a le droit à 3 joueurs désignés

cf Marx et l’aliénation au travail - et économique : ralentissement de la croissance) B néo-taylorisme, précarisation et fluctuation des emplois, éclatement du collectif de travail et leurs effets contre-productifs ; insuffisante reconnaissance salariale et faiblesse de la demande effective, source d’un ralentissement de la croissance . Après avoir présenté les principales transformations de l’organisation du travail depuis les années 70, montrez les effets sur les conditions de travail (S 03) I

Disposer, à temps, en effectifs suffisants et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec les objectifs de l’entreprise Alain Meignant (1997). Manager la Formation. Éditions Liaisons Gestion des Ressources Humaines - sergecasasus@orange.fr 8 Définition de la GRH « … La fonction ressources humaines participe

rémunérations de l’ensemble des personnels de l’hospitalisation publique et privée. Elle doit donc, sur le plan des rémunérations réelles des salariés, instaurer une réunion de suivi et si nécessaire d’ajustement. De plus, indépendamment des évolutions salariales résultant des négociations annuelles, si, des moyens économiques et financiers spécifiques sont donnés au secteur de l’hospitalisation privée, les efforts de rénovations sociales déjà vu ci-dessus, devront être poursuivis à hauteur intégrale des

du coût de la dette, semble avoir entièrement profité aux actionnaires. Ceci pourrait expliquer que le rapport de force supposé par certains auteurs comme favorable aux actionnaires soit resté compatible avec une progression globale de la masse salariale. 15 Aglietta M., 1998, « Le capitalisme de demain », Note de la Fondation Saint-Simon. 14 13 5. Centre d’analyse stratégique La note de veille n° 120 – Janvier 2009 Cette concurrence ne remplit pas alors les conditions prudentielles

donc un débat équité-e¢cacité et un choix politique (ex: débats électoraux aux USA). Tous les gouvernements préfèrent vivres dans une société plus égalitaire et plus ef- …cace, mais ne peuvent généralement améliorer l’e¢cacité et l’équité. Tout choix redistributif s’e¤ectue au prix d’une perte d’e¢cacité. C’est pour cette raison que les Etat peuvent opter pour une société plus redistributive ou plus axées sur la croissance et les vertus du marché. Ce choix équité/e¢cacité repose

protection sociale . . . . . . . . . . . . . . . . 6.7.1 Le redressement des comptes a été peu e¢ cace jusqu’ à présent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.7.2 L’ apparition de la dette de la Sécurité sociale soulève un problème d’ équité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.8 Le Haut Conseil pour l’ avenir de l’ assurance maladie (janvier 2004) 6.8.1 Les grands équilibres . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6.8.2 L’ amélioration du système de soins . . . . . . . .

Substitution
 travail/loisir
et
donc
augmentation
de
l’offre
de
travail.
 
 Les
NC
estiment
que
c’est
l’effet
de
substitution
qui
l’emporte.
 
 Demande
de
travail
émane
des
entreprises
=
fonction
décroissante
du
salaire
réel
 
 Salaire
réel
=
SN/P
=
coût
salarial
 En
France
Coût
du
travail
=
salaire
net
+cotisations
sociales.
 Le
 chef
 d’entreprise
 détermine
 la
quantité
 de
 travail
 qu’il
 va
 acheter
 en
 fonction
 de
 ce
 qu’elle
 lui
 coûte
 et
 de
 ce
 qu’elle
 lui
 rapporte
 =
 il
 embauche
 jusqu'à


compétitivité, création de valeur Managers = partage de la fonction, accompagnement du changement Salariés = équité (évolution, transparence) Représentants = écoute, conformité, dynamique sociale III – Défis et enjeux contemporains de la GRH 1. « P.A.M.P.A » Personnalisation (rémunération, gestion de carrière, temps de travail) Adaptation/Anticipation (recherche de flexibilité salariale, quantitative externe et interne, qualitative ext/int) Mobilisation (source de différenciation = motivation

recherche la sécurité et répugne aux responsabilités/ il est naturellement paresseux et fraudeur/ il n'est motivé que par le salaire. Taylor : le management scientifique de l'Ese. Hypothèse de l'OST : l'homme n'aime pas le travail/ motivation salariale. Principes : spécialisation améliore le rendement/ parcellisation/ séparation des tâches de conception et d’exécution/ l'individualisation. Une mise en application : le fordisme : dvt du W à la chaîne/ application sociale (ouvriers Ford sont