équité Salariale

d’agir sur trois domaines : L’organisation (agencer vos ressources humaines et techniques pour atteindre vos objectifs) ; L’emploi et les compétences (faire évoluer la gestion des compétences et des effectifs pour maintenir « esprit d’équipe » et « équité » au sein de vos collectifs de travail) ; Le travail (concevoir et réguler les activités humaines de votre entreprise). Évolution de l’environnement Impacts sur l’emploi Stratégie / couple marché-produit à moyen terme Projets d’amélioration interne

des carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations, évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité (justice distributive, interactive, etc.). Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion : le recrutement. En évaluant les

de revoir le mode de taxation des entreprises, la taxe professionnelle restant un impôt unique en France, le principal argument avancé par les artisans de cette réforme est le gain de trésorerie attendu pour les entreprises ainsi qu’une meilleure équité pour ces dernières avec ses voisins européens. A) La réforme de la taxe devrait limiter la hausse de la pression fiscale sur les entreprises Pour les entreprises, il s’agissait de supprimer dès 2010 la taxe professionnelle créée en 1975

maintien de sa motivation Inconvénients : - les efforts peuvent devenir trop axés sur des tâches "rémunératrices" Autres modalités envisageables : Avantages hors salaires (Intéressement, participation, avantages en nature, épargne salariale, avantages sociaux) Offrent l'avantage de "fidéliser" le personnel, d'éviter un turn-over, et la plupart permettent l'obtention d'avantages fiscaux. L'inconvénient majeur est qu'ils sont difficilement perceptibles par le personnel. Partie 2

La rétribution Le 04/10/2011 Thème important pour les salariés et pour l’entreprise (moyen de s’assurer une main d’œuvre motivée). Question de la rétribution à hauteur de la contribution. Pression pour le contrôle de la masse salariale. Facteur de justice sociale, de redistribution des fruits de la croissance, mais c’est aussi une source de coûts. Question de la rentabilité financière. C’est le cœur du contrat de travail / de la relation qui lie le salarié et l’entreprise

.... 119 M.C. WOLFSON, G. ROWE, X. LIN, S.F. GRIBBLE Chapitre 9 Comptabilité générationnelle et politique publique : Perspectives concurrentes 141 LAURENCE J. KOTLIKOFF, « Comment établir une politique budgétaire à long terme » LARS OSBERG, « Équité entre les générations—Signification et mesure » Chapitre 10 Quel sera notre legs ? ......................................................................................... 157 JOHN F. HELLIWELL iii Avant-propos et remerciements « L’équité

d’un critère prohibé par la loi, comme l’âge, le sexe, l’origine ethnique ou sociale, la préférence sexuelle, le handicap ou encore l’apparence physique. • Egalité : il existe plusieurs formes d’égalité : des droits, des chances, des situations. • Equité : prise en compte des avantages et des handicaps des individus dans l’application de certaines règles. Il faut donc considérer la situation de départ pour parvenir à la justice sociale. • Fiscalité : ensemble des pratiques de perception des prélèvements

poste de responsable de magasin, mais je me suis rendue compte après que l’évolution de carrière est limitée en tant que femme » ; « au début de ma carrière, j’ai été très motivé par mon poste par la suite j’ai perdu toute motivation ». Les seuils salariaux proposés aux cadres représentent une grande différence entre les filières du groupe. Les mauvaises conditions du travail aussi jouent un rôle très important au sein de celle-ci. La motivation des jeunes recrues repose sur des conditions psychologiques

objectifs suivants : -     fournir une information pour décider d'une promotion, d'une mutation, d'une réorientation ou d'une séparation ou d’une formation ; -     servir de base à la décision d'augmentation de salaire, lorsque la politique salariale prévoit des rémunérations différentes pour des performances différentes ; -     inventorier les points forts et les points faibles et juger  les corrections à apporter (le cas de la formation ci-dessus évoquée) ; -     favoriser la meilleure

que ce capital humain soit absent des comptes des entreprises relève d'une vision dépassée de la croissance. Tant que nous ne nous interrogerons pas sur ce choix fondamental, les chefs d'entreprise continueront à chercher à réduire leur masse salariale à tout prix - et ils auront raison de le faire d'un point de vue économique. Mais, si le travail devenait une valeur financière, c'est tout le fonctionnement des entreprises qui serait modifié de l'intérieur et les salariés seraient naturellement