équité Salariale

disposer à temps, en effectifs suffisants, et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec ses objectifs économiques, et dans un climat social le plus favorable possible. 3. Nommez les deux principaux acteurs qui orientent le choix d'un type en particulier de gestion des ressources humaines dans une entreprise. La direction

responsable de magasin, mais je me suis rendue compte après que l’évolution de carrière est limitée en tant que femme » ; « au début de ma carrière, j’ai été très motivé par mon poste par la suite j’ai perdu toute motivation ». Les seuils salariaux proposés aux cadres représentent une grande différence entre les filières du groupe. Les mauvaises conditions du travail aussi jouent un rôle très important au sein de celle-ci. La motivation des jeunes recrues repose sur des conditions psychologiques

occupations. Reconnaissance de la section syndicale d’entreprise (on autorise les syndicats à renter dans l’entreprise). 1982 : Lois Auroux portent sur la négociation d’entreprise. (entreprises obligées de discuter avec les salariés des augmentations salariales, conditions de trvl -> démocratie participative) 1998-1999 : Lois Aubry sur les 35H 2004 : réforme de la formation professionnelle 2008 : Loi sur la représentativité des syndicats et la validité des accords collectifs. Tableau de différences

écrit entre recruteurs et candidats. Chapitre VII : La rémunération La rémunération est un élément primordial de la GRH dans l’entreprise. Elle met en effet en jeu l’individu mais aussi l’organisation. La rémunération se traduit par la masse salariale et sert de motivation à la performance. A ce titre, la principale question quant à la rémunération est d’identifier comment concilier les enjeux de compétitivité de l’entreprise et la satisfaction des attentes des salariés. La difficulté est donc

des trois piliers du contrat de travail avec le lien de subordination et la prestation de travail. Les choix opérés en la matière peuvent être analysés à partir d’angles de vue aussi différents que complémentaires [DONNADIEU 1997]. Les politiques salariales révèlent en premier lieu une dimension économique. Le salaire est une contrepartie de l’engagement professionnel et donc un revenu essentiel pour la plupart des ménages. Les décisions en niveau sont potentiellement porteuses d’impacts à la fois

et flexible selon l’évolution du marché, il est nécessaire de repenser sa politique de rémunération puisque cette dernière a de nombreux impacts sur l'organisation, les hommes, et donc la compétitivité : • Elles agissent sur la masse salariale[4], or les frais de personnels représentent une charge pour l'entreprise (en général plus de la moitié de la valeur ajoutée) • L'importance attachée par le salarié à la rémunération qu'il perçoit, les comparaisons qu'il opère, et ses

membre du syndicat. Il n’est pas nécessaire que les nouveaux employés et les nouvelles employées soient membres d’un syndicat avant d’être embauchés, mais ils doivent y adhérer après un certain nombre de jours. Avantages sociauxLes avantages non salariaux, tels que les congés annuels rémunérés, les pensions, les dispositions relatives à la santé et au bien-être, l’assurance-vie, dont le coût est assumé en totalité ou en partie par l’employeur. Briseur ou briseuse de grève/jaunePersonne qui poursuit

de la paie est une opération administrative plutôt délicate qui nécessite une mise à jour constante des connaissances et des pratiques, notamment en raison de l’évolution permanente des règles de traitement administratif (modification des bases salariales, des taux de cotisations, des conventions collectives, etc.). Dans le présent travail, je tiens à détailler tout enjeu relatif à gestion de la paie, ainsi que le contexte général dans le quel s’effectue cette fonction. Le premier chapitre ne

pour laquelle nous pensons qu'il y a lieu de mettre en place une « charte des droits et obligations du contribuable » comme cela existe en France et en Espagne, par exemple, une charte qui serait placée sous le triple signé «respect, simplicité et équité». Parmi les dispositions de cette charte, on citera: - Un contact facilité avec l'administration fiscale par internet, téléphone ou guichet; - Un compte fiscal accessible par internet (déclaration, paiement, état fiscal du contribuable); - La

des carrières, formation, gestion de la paie et des rémunérations, évaluation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel, communication, les conditions de travail, sélection, et équité (justice distributive, interactive, etc.). Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion : le recrutement. En évaluant les