équité Salariale

de consignes opératoires simples que l’ouvrier devra appliquer de manière répétitive , sans réfléchir . La connaissance rigoureuse des temps de travaux et des postes conduit enfin à établir un ordonnancement rigoureux des actions . 3. Un modèle salarial qui se veut motivant Hostile aux syndicats et s’opposant ouvertement au thème de la lutte des classes n Taylor affirme en outre qu’ouvriers et dirigeants sont liés par un intérêt commun , la prospérité de l’entreprise . Les surplus économiques

des trois piliers du contrat de travail avec le lien de subordination et la prestation de travail. Les choix opérés en la matière peuvent être analysés à partir d’angles de vue aussi différents que complémentaires [DONNADIEU 1997]. Les politiques salariales révèlent en premier lieu une dimension économique. Le salaire est une contrepartie de l’engagement professionnel et donc un revenu essentiel pour la plupart des ménages. Les décisions en niveau sont potentiellement porteuses d’impacts à la fois

entre hommes et femmes, c'est l'idée qu'émergent de nouvelles formes d'inégalités. Retour des inégalités sociales et économiques : développement et persistance de chômage et d'une pauvreté de masse, idée de T.Piketty qu'on serait passé de société salariale dans laquelle les inégalités allaient de 1à4 pour passer à une soc patrimoniale où les inégalités vont de 1à70. Thèse de Piore : insiders et outsiders. Clivage essentiel de nos sociétés n'est pas entre dirigeants et employés mais entre ceux qui sont

personnel. La Fin 19ème siècle jusqu’en 1945 connaît une véritable émergence de la fonction, là encore les grands groupes, notamment automobile (Renault), jouent un rôle significatif. On voit l’apparition des premiers éléments qui structurent la vie salariale : * Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail. * Le 24 mai 1864 voit apparaitre le droit de grève. * En 1910 apparaît le code du travail. * En 1919 le régime des conventions collectives voit le jour. Les premières activités

(Ministère de la Famille, 2007) Pour ce faire je ma GRH aurait une grille de classe d’emploi qui n’aurait aucun égard au sexe des personnes qui occupe les dites classes. Je crois que ces deux facteurs principaux (conciliation travail-famille et équité salarial) sont les principales causes du haut niveau de stress chez les femmes. Le tableau ici-bas démontre qu’en 2004 la seule cause de mortalité qui était plus élevé chez la femme que chez l’homme se situait au niveau des causes reliées maladie du système

temps, en effectifs suffisants des personnes compétentes et motivées, à un coût salarial maîtrisé et dans le climat social le plus favorable possible. La personne qui dirige le service est le DRH. Ex : chantier de st Nazaire, 5000 personnes, si on demande un soudeur il faut qu’il soit là au bon moment et en nombre suffisant et s’il en faut 300 c’est la même chose. Toutes doivent être compétentes et motivées. Cout salarial maitrisé : le juste prix, en grh on n’essaye pas toujours de payer les gens le

par le salariat et la monnaie Entre les firmes capitalistes étaient des relations de marche, mais dans l’interieur des firmes- étaient des relations hiérarchiques. L’economie sovietique et le capitalisme etaient marques par dea rapports salariales,il y avait une separation entre les moyens de production et les producteurs. • Dans les deux systèmes : séparation entre travailleurs et moyens de production (les salariés ne sont pas propriétaires des moyens de production) • Des marchés

l’application du SGT La situation générale des salaires à la veille de l’application du SGT était caractérisée par des déséquilibres et distorsions apparents entre formation et répartition des revenus. Le besoin de mettre au point une politique salariale cohérente ainsi que des instruments fiables de direction de l’économie se faisait par conséquent nettement sentir. Des enquêtes avaient été menées qui avaient révélé que le SNMG n’était pas respecté dans la majorité des entreprises du secteur privé

de Contrôle de Gestion Sociale Liste des Tableaux Tableau 1 : Tableau 2 : Tableau 3 : Tableau 4 : Tableau 5 : Tableau 6 : Tableau 7 : Tableau 8 : Tableau 9 : Tableau 10 : Tableau 11 : Tableau 12 : Tableau 13 : Structure et évolution de la masse salariale Mesure de l’effet d’effectif Exemples d’indicateurs économiques et financiers Exemples d’indicateurs de structure Exemples d’indicateurs de gestion du recrutement Exemples d’indicateurs de formation Exemples d’indicateurs de rémunération Exemples

valeurs et des hommes qui la composent" (Autissier & Simonin, Mesurer la performance des ressources humaines, édition Eyrolles, 2009, p. 54). Le pilotage des ressources humaines implique de comprendre, de calculer et de maîtriser la masse salariale et de réaliser des études internes pour dégager des indicateurs quantitatifs et qualitatifs sur le rôle de la fonction RH. Autissier et Simonin (2009) ont identifié quatre pratiques de pilotage des ressources humaines, à savoir l'audit social